Sonntag, 19. Mai 2019

Lohnraub

Beratungsstellen für mobile Beschäftigte in Niedersachsen



In Niedersachsen gibt es die Beratungsstellen für mobile Beschäftigte in Oldenburg, Hannover, Braunschweig und Lüneburg.
Das Projekt für mobile Beschäftigte begann am 1. Oktober 2013 mit der Beratungsstelle in Oldenburg, die zweite Beratungsstelle wurde am 15. November desselben Jahres in Hannover gegründet. Die dritte Beratungsstelle in Braunschweig hat ihre Arbeit am 2. Januar 2015 aufgenommen. Zuletzt wurde die Beratungsstelle in Lüneburg ab dem 01.04.2016 tätig. Es ist zunächst bis Ende 2016 befristet. Ab 2017 läuft das Projekt weiter.
Je zwei Beraterinnen informieren die ausländischen Arbeiterinnen und Arbeiter über ihre Rechte rund um die Themen Arbeit und das Leben in Deutschland, auch in der Muttersprache der hilfesuchenden Person. Sie vermitteln Kontakte zu Ämtern, Behörden und anderen Organisationen und leisten Hilfestellung für Opfer des Menschenhandels zur Arbeitsausbeutung.
Alle Stellen sind angegliedert an die Bildungsvereinigung Arbeit und Leben und werden aus Mitteln des niedersächsischen Wirtschaftsministeriums gefördert. Die hannoversche Beratungsstelle wird darüber hinaus auch mit Mitteln der Region Hannover unterstützt. Die Beratungsstelle in Braunschweig wird zusätzlich von den Kommunen Braunschweig, Wolfsburg und Salzgitter gefördert.
Das Angebot richtet sich an ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich vorübergehend in Deutschland aufhalten, zum Beispiel Saisonarbeitskräfte, entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Scheinselbstständige. Die Beratung erfolgt unabhängig von Branche und Aufenthaltsstatus und auch unabhängig davon, ob ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert.

Vernetzung






Montag, 6. Mai 2019

Der aktuelle Fall:

Der aktuelle Fall:

1. Der Bewerber war mit 71 Jahren bereits Rentner und hatte sich auf ein Stellenangebot einer deutschen Stadt beworben.
Da er bereits Rentner war und der geltende Tarifvertrag vorsah, dass Arbeitnehmer mit Erreichen des Rentenalters (Regelalter 67) erhielt er vom Personalamt der Stadt
eine Absage mit der Begründung: Wir stellen keine Rentner ein !
Dagegen klage er am zuständigen Arbeitsgericht.
Das gab ihm RECHT und sprach ihm 3 Monatsgehälter als Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu.
Die Stadt ging in Berufung.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte das Urteil von der Sache her, reduzierte die Entschädigung allerdings auf 1 Monatsgehalt.

2. Der Bewerber war Koch, 57 Jahre alt, mit Ausbilderschein, aber auch mit einer 40 %tigen Behinderung wegen Bandscheibenschäden und Depressionen, er stammte aus Tunesien,
hatte jedoch auch einen deutschen Pass. Sein Bewerberfoto zeigte ihn als tiefgebräunten Berber, nach dem Foto war er eindeutig ein
Südländer.
Das war wohl auch der Grund für mehrere gastronomische Betriebe ihm eine Absage zu schicken.
Beworben hatte er sich per EMAIL.
Die schnellste Absage kam nach 21 Minuten, ebenfalls per EMAIL.
Angeblich war die Stelle besetzt.
Eine Überprüfung der Absage ergab jedoch, dass diese Auskunft gelogen war, es wurde weiterhin ein Koch für diese Stelle gesucht.
Dagegen klagte der Koch am zuständigen Arbeitsgericht, was ihm 2 Monatsgehälter als Entschädigung zusprach.

3. Der Bewerber war Handwerker und wohnte teilweise in DE und in Polen.
Wenn er einen Job in DE hatte wohnte er für die Dauer der Beschäftigung in der Stadt, in der er arbeiten konnte.
Er bewarb sich per Mail mit seiner polnischen Adresse bei 10 deutschen Behörden um eine Stelle als Hausmeister.
Nur 2 Personalämter beantworteten seine Bewerbung.
Er verklagte 8 deutsche Städte wegen Diskriminierung und erhielt 8 Entschädigungen, 1 - 3 Monatsgehälter zugesprochen.

Entschädigungszahlungen aus derartigen Streitfällen sind steuerfrei.
Sie müssen nirgendwo angegeben werden.


Weitere Infos, auch weitere aktuelle Urteile  unter

www.agg-unrecht.de

Sonntag, 5. Mai 2019

Der aktuelle Fall:


 
1. Der Bewerber war mit 71 Jahren bereits Rentner und hatte sich auf ein Stellenangebot einer deutschen Stadt beworben.
Da er bereits Rentner war und der geltende Tarifvertrag vorsah, dass Arbeitnehmer mit Erreichen des Rentenalters (Regelalter 67) ausscheiden,  erhielt er vom Personalamt der Stadt 
eine Absage mit der Begründung: Wir stellen keine Rentner ein ! 
Dagegen klage er am zuständigen Arbeitsgericht.
Das gab ihm RECHT und sprach ihm 3 Monatsgehälter als Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu.
Die Stadt ging in Berufung.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte das Urteil von der Sache her, reduzierte die Entschädigung allerdings auf 1 Monatsgehalt.
 
2. Der Bewerber war Chef - Koch, 57 Jahre alt, mit Ausbilderschein, aber auch mit einer 40 %tigen Behinderung wegen Bandscheibenschäden und Depressionen, er stammte aus Tunesien,
hatte jedoch auch einen deutschen Pass. Sein Bewerberfoto zeigte ihn als tiefgebräunten Berber, nach dem Foto war er eindeutig ein Südländer.
Das war wohl auch der Grund für mehrere gastronomische Betriebe ihm eine Absage zu schicken.
Beworben hatte er sich per EMAIL.
Die schnellste Absage kam nach 21 Minuten, ebenfalls per EMAIL.
Angeblich war die Stelle besetzt.
Eine Überprüfung der Absage ergab jedoch, dass diese Auskunft gelogen war, es wurde weiterhin ein Koch für diese Stelle gesucht.
Dagegen klagte der Koch am zuständigen Arbeitsgericht, was ihm 2 Monatsgehälter als Entschädigung zusprach.
 
3. Der Bewerber war Handwerker und wohnte teilweise in DE und in Polen.
Wenn er einen Job in DE hatte wohnte er für die Dauer der Beschäftigung in der Stadt, in der er arbeiten konnte.
Er bewarb sich per Mail mit seiner polnischen Adresse bei 10 deutschen Behörden um eine Stelle als Hausmeister.
Nur 2 Personalämter beantworteten seine Bewerbung.
Er verklagte 8 deutsche Städte wegen Diskriminierung und erhielt 8 Entschädigungen, 1 - 3 Monatsgehälter zugesprochen.
 
Entschädigungszahlungen aus derartigen Streitfällen sind steuerfrei.
Sie müssen nirgendwo angegeben werden.
 

 

Donnerstag, 2. Mai 2019

“Hier keine Rentner”? Fallstricke bei der Altersdiskriminierung

Das Antidiskriminierungsrecht bietet für Arbeitgeber eine Vielzahl von Fallstricken, insbesondere wenn es um die (rechtssichere) Ablehnung von Bewerbern geht. Lehrreich ist insoweit ein jüngeres Urteil des LAG Niedersachsen (Urteil vom 01.08.2018, 17 Sa 1302/17), welches sich mit dem Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung eines Rentners auseinandersetzen musste. Wir zeigen, was sich aus der Entscheidung für die tägliche Praxis ableiten lässt.



„… Es dürfen keine Rentner eingestellt werden …“
Der 71-jährige Kläger bewarb sich auf eine im Internet geschaltete Stellenausschreibung als Hauswirtschaftliche/ Anleiter/in (sic!) im Zentrum für Jugendberufshilfe der beklagten Stadt unter Hinweis auf seinen Status als Regel-Altersrentner.

Mit E-Mail vom 24. Mai 2017 teilte die Leiterin des Zentrums für Jugendberufshilfe der Beklagten dem Kläger folgendes mit:
… muss ich Ihnen leider mitteilen, dass bei der C. keine Rentner eingestellt werden dürfen. Ich bitte um Ihr Verständnis und bedanke mich für Ihr Interesse. Ihre Bewerbung hat mich sehr beeindruckt, aber sie konnte aus oben genannten Gründen nicht berücksichtigt werden. …
Der Kläger machte daraufhin schriftlich Entschädigungszahlungen nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Der Fachbereich Personal und Organisation der Stadt versuchte die Situation zu retten, indem er dem Kläger mitteilte, dass die Formulierung der E-Mail missverständlich gewesen sei und nicht zutreffend. Da die Beklagte eine Entschädigungszahlung verweigerte, erhob der Kläger eine entsprechende Klage.
Erstinstanzlich wurde ihm eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zugesprochen. In der hiesigen zweitinstanzlichen Entscheidung wurde die Entscheidung des Arbeitsgerichts dem Grunde nach bestätigt, lediglich hinsichtlich der Höhe der Entschädigung hatte die Berufung Erfolg – die Entschädigungssumme wurde auf ein Bruttomonatsgehalt reduziert.
Die Entscheidung
Das LAG Niedersachsen sah in dem Absageschreiben per E-Mail mit Bezug auf den Rentenbezug eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG. Die Beklagte konnte die nach § 22 AGG vermutete unterschiedliche Behandlung des Klägers wegen seines Alters nicht ausräumen. Insbesondere sei die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nicht nach § 10 AGG zulässig. Die Beklagte könne sich auch nicht auf die Tarifnorm des § 33 Abs. 1a TVöD berufen, welche lediglich die nach § 10 Abs. 3 Nr. 5 AGG zulässige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses regle. Das LAG hielt fest: Tarifnormen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichung der Regelaltersgrenze festschreiben, stellen keine Höchstaltersgrenze für Einstellungen dar.

Allerdings hielt das LAG Niedersachen auch fest, dass ein Arbeitgeber die Bewerbung eines Arbeitnehmers für ein Anschlussarbeitsverhältnis, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund einer zulässigen tariflichen Altersgrenzenvereinbarunggeendet hat, unter Hinweis auf dessen Alter ablehnen darf, weil andernfalls der Sinn der zulässigen tariflichen Altersgrenze konterkariert würde. Um Ungleichbehandlungen bei der Ablehnung der Einstellung von Altersrentnern zu vermeiden, müsse es daher möglich sein, unter derselben Begründung auch Bewerber ablehnen zu dürfen, die nicht unmittelbar zuvor in einem Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber standen.
Was folgt hieraus?
Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens ist es möglich, eine Bewerbung aufgrund des Rentnerstatus abzulehnen, wenn der einschlägige Tarifvertrag die Wertung der Tarifvertragsparteien enthält, dass alle Arbeitsverhältnisse grundsätzlich mit der Erreichung der Regelaltersgrenze enden. Aufgrund dieser Wertung darf einem Altersrentner aber nicht bereits die Chance im Bewerbungsverfahren verwehrt werden.
Praxishinweis: Sofern in Ihrem Betrieb ein Tarifvertrag mit Altersgrenzenvereinbarung einschlägig ist, können Sie Bewerber nicht schon rechtssicher während des Bewerbungsverfahrens unter Hinweis auf ihren Rentenstatus ablehnen. Erst im nachgelagerten Auswahlverfahren dürfen Sie Altersrentner mit Blick auf die im Tarifvertrag enthaltenen Wertungen nicht weiter berücksichtigen.
Im Streitfall wurde der Bewerber bereits von Beginn an nicht in die Auswahl einbezogen, sondern schied unter Versagung der Chance, den Arbeitgeber von sich zu überzeugen, bereits von vornherein aus dem Bewerbungsverfahren aus, weshalb dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zustand.
Neben der oben dargestellten Problematik ist der Fall auch lehrbuchartig in anderer Hinsicht: Eine arbeitgeberseitige Begründung der Ablehnung von Bewerbern ist nicht erforderlich, wird aber nach wie vor häufig verwendet – eine Fehlerquelle. Es empfiehlt sich daher mit Blick auf § 22 AGG, die Ablehnungsentscheidung überhaupt nicht zu begründen oder aber jedenfalls sorgfältig abgestimmte und geprüfte Formulierungen zu verwenden, will man aus anderen Gründen nicht auf eine “detaillierte” Ablehnung verzichten.



Mittwoch, 26. September 2018

Langjährig angestellter Bäcker kann nicht wegen einmaligen Probierens eines Brotaufstrichs, der nur wenige Cents kostet, gekündigt werden

Arbeitsgericht DortmundUrteil vom 10.03.2009 
7 Ca 4977/08 -

Ein wichtiger Kündigungsgrund liegt zwar vor, aber eine Interessenabwägung ist immer erforderlich

Wer seinen Arbeitgeber bestiehlt, kann grundsätzlich auch dann gekündigt werden, wenn der Schaden nur wenige Cent beträgt. Im Einzelfall kann aber die Entlassung unverhältnismäßig sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer bereits seit Jahren im Betrieb arbeitet und der verursachte Schaden nur gering ist. Dies geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund hervor.
Im zugrunde liegenden Fall hatte ein seit fast 25 Jahren angestellter Bäcker einen im Betrieb hergestellten Brotbelag (hier: Hirtenfladenbelag) auf ein zuvor ordnungsgemäß gekauftes Brötchen gestrichen, um ihn zu probieren. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos und hilfsweise ordnungsgemäß den Bäcker, weil laut einer Arbeitsanweisung Lebensmittel nicht für den eigenen Verzehr entnommen werden durften. Der Bäcker rechtfertigte die Verköstigung des Brotaufstriches mit einem Vorfall auf dem Betriebsfest, das zwei Wochen zuvor stattgefunden hatte. Auf dem Fest sei bemängelt worden, dass der Hirtenbelag zu scharf und überwürzt sei. Der Arbeitgeber hielt aber seiner Kündigung fest, sodass der Bäcker hiergegen klagte.

Richter bejahen wichtigen Kündigungsgrund

Das Arbeitsgericht Dortmund erklärte die Kündigungen des Arbeitgebers für unwirksam. Es ging in seinerEntscheidung zwar davon aus, dass der Bäcker sich den Brotaufstrich rechtswidrig und schuldhaft angeeignet hatte. Dies stelle einen wichtigen Kündigungsgrund dar, so die Richter. Die Kammer folgte insoweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wonach auch dann, wenn ein Arbeitnehmer eine im Eigentum des Arbeitgebers stehende Sache von nur sehr geringem Wert rechtswidrig und schuldhaft entwendet hat, ein Sachverhalt vorliegt, der grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentlichen Kündigung zu rechtfertigen. Die fristlose Kündigung des Klägers sei daher nicht bereits deswegen rechtsunwirksam, weil der von ihm verzehrte Brotaufstrich nur einen Wert im Bereich von Cents hatte.

Richter: Interessenabwägung erforderlich

Aber auch, wenn ein Verhalten des Arbeitnehmers vorliege, das an sich geeignet sei, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung abzugeben und auch dann, wenn die Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt werde, sei noch eine Interessenabwägung vorzunehmen und erst das Ergebnis dieser Interessenabwägung ergebe, ob das Verhalten des Arbeitnehmers ausreiche, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, führten die Richter weiter aus.

Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers

Die erforderliche Interessenabwägung ging im vorliegenden Fall zu Gunsten des Klägers aus. Wenn alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt werden, so überwiege hier das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers auch dann, wenn der Kläger den Brötchenbelag nur zum persönlichen Gebrauch verzehrt habe, meinten die Richter. Zu Gunsten des Klägers sei dabei zu berücksichtigen, dass er seit mehr als 24 Jahren bei der Beklagten beschäftigt sei und - wie der Arbeitgeber selbst vorgetragen habe - ihm zuvor im Vertrauensbereich keinerlei Vorwürfe gemacht werden konnten.

Weitere Urteile zum Nachlesen  

Sonntag, 23. September 2018

Ihre Bewerbung in Deutschland

Wenn Sie sich in Deutschland bewerben möchten so sollten Sie eine möglichst vollständige Bewerbung erstellen oder erstellen lassen, um diese dann den in Frage kommenden Arbeitgebern zuzuleiten.

Der Lebenslauf in Tabellenform, ein Lichtbild und Ausbildungszeugnisse reichen für eine Kurzbewerbung aus.

Wichtig ist die Angabe der Sprachkenntnisse, nicht nur der deutschen Sprachkenntnisse sondern auch der anderen vorhandenen Sprachen.

Sollten Sie eine Behinderung nach dem Behindertenrecht haben so ist auch das nicht unwichtig, denn behinderte Bewerber erhalten in Deutschland einen besonderen Schutz.

Sie können auch unseren Bewerbungsservice nutzen.

Mailen Sie uns Ihre Unterlagen unter agg-unrecht@gmail.com in die Geschäftsstelle.

Anja Kruse

Nutzen Sie den Übersetzungsautomaten auf dieser Seite ! 



kërkesa juaj në Gjermani


Nëse ju dëshironi, ju duhet të krijojnë aplikacionin më të plotë, ose mund të krijohen, dhe pastaj të paraqesin këto të punëdhënësit të huaj për të aplikuar në Gjermani. CV në formë tabelare, një fotografi dhe kopje të certifikatave janë të mjaftueshme për një aplikim të shkurtër. Është e rëndësishme që të përcaktojë aftësitë gjuhësore, jo vetëm aftësitë e gjuhës gjermane, por edhe gjuhë të tjera. Nëse ju keni një aftësi të kufizuar sipas të drejtave të aftësisë së kufizuar të ketë në mënyrë që edhe nuk është e parëndësishme, për shkak se kandidatët me aftësi të kufizuara në Gjermani të marrin mbrojtje të veçantë. Ju gjithashtu mund të përdorni shërbimin tonë të aplikimit. mail Dokumentet tuaja të aplikimit me agg-unrecht@gmail.com në zyrë.

 Anja Kruse

Welche Berufe werden in Deutschland benötigt ?

MANGELBERUFE FÜR FACHARBEITER ?

In Deutschland werden nicht nur Akademiker, sondern zunehmend auch Fachkräfte mit Berufsausbildung also Facharbeiter auch aus Nicht-EU-Staaten werden mittlerweile in Deutschland benötigt und gesucht. Das gilt nicht nur für Pflegeberufe sondern zunehmend auch gewerblich-technische Berufe. Offene Stellen können hier zum Teil lange Zeit nicht nachbesetzt werden. Es fehlen beispielsweise Lokführer oder Mitarbeiter in der Ver- und Entsorgung aber auch Handwerker wie Installateure.
Klare Regeln für die Zuwanderung von Facharbeitern. Innerhalb der EU ist für jede Bürgerin und jeden Bürger der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt uneingeschränkt möglich. Mit der neuen Beschäftigungsverordnung wird jetzt der Arbeitsmarkt auch für Facharbeiter aus Nicht-EU-Ländern geöffnet.

AKTUELLE MANGELBERUFE/POSITIVLISTE FÜR FACHARBEITER