Ist ein AGG Hopper kriminell ?

Die Verfasser beschäftigen sich in dem zugrundeliegenden Beitrag mit den strafrechtlichen Risiken des AGG-Hoppings. Nach einer kurzen Einleitung über den Begriff des AGG-Hoppings und die aktuellen Diskussionen um eine mögliche Betrugsstrafbarkeit, geben die Autoren einen Überblick in das Anspruchssystem des AGG sowie in die arbeitsgerichtliche Behandlung des AGG-Hoppings. Sodann widmen sie sich den strafrechtlichen Risiken im Hinblick auf eine Betrugs- bzw. Erpressungsstrafbarkeit. In diesem Zusammenhang stellen sie zunächst klar, dass der AGG-Hopper durch die bloße Bewerbung auf eine Stelle noch nicht den Tatbestand des Betruges erfülle. Erst durch die durch Ablehnung bedingte Klage gegen den Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot stelle den Anknüpfungspunkt für einen (versuchten) Prozessbetrug dar. Im weiteren Verlauf erfolgt eine Untersuchung der problematischen Tatbestandsmerkmale der Täuschung sowie des Irrtums. Darüber hinaus wird der Tatbestand der Erpressung gemäß § 253 StGB in Betracht gezogen und einer Prüfung unterzogen. Abschließend kommen die Verfasser zu dem Ergebnis, dass eine Betrugsstrafbarkeit nicht leicht zu begründen sei, während der Tatbestand der Erpressung durch Drohung mit einer Klage erfüllt sei.

Fundstelle:	NJW 2015, 2993-2997

Money for you !

 Money for you ! Compensation and damages

(1) In the event of a breach of the prohibition of discrimination, the employer is obliged to compensate for the resulting damage. This does not apply if the employer is not responsible for the breach of duty.

(2) In the event of damage which is not pecuniary loss, the employee may claim appropriate compensation in monetary terms. Compensation may not exceed three months' salary in the event of non-employment

AGG-Unrecht bei Facebook

 (20+) AGG-Unrecht | Facebook

Antragsschrift: Kurz und Knackig !

 

Es wird folgendes beantragt.

Die Beklagte wird verurteilt,

1.eine Entschädigung in Höhe von 7500 EURO an den Kläger zu zahlen.

2. die Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers vorzulegen, um ihm den Nachweis zu ermöglichen, dass er besser qualifiziert sei als Letzterer.

 

Gründe:

Die Beklagte suchte per Stelleninserat in der H.....Zeitung einen Mitarbeiter m/w als Laborhilfe fuer den Präparatezuschnitt. Laut Stellenanzeige handelte es sich um eine leicht erlernbare Tätigkeit.

Besondere Vorkenntnisse wurden für diese Stelle nicht verlangt.

Der Beklagte bewarb sich daher am 30.5.22 per Mail- Bewerbung inkl. Unterlagen und teilte darin auch mit, dass er schwerbehindert ist und einen Gleichstellungsbescheid vorliegen hat. Dabei war auch der Gleichstellungsbescheid.

In der Bewerbung teilte der Kläger zusätzlich mit, dass er schon Rentner ist.

Die Beklagte reagierte jedoch nicht auf diese Bewerbung.

Mit Schreiben vom 17.8.22 fragte der Kläger nach dem Sachstand.

Er erhielt auch hierauf keine Antwort.

Mit Schreiben vom 22.8.22 erinnerte er erneut an den Vorgang und erbat auch unter dem Hinweis auf das EUGH Urteil C-415/10 vom 19.4.2012 um eine Antwort.

Auch hierauf erhielt er keine Antwort.

Der Kläger ist Auditor.

Er hat somit die Anforderungen für diese Stelle mehr als erfüllt.

Er ist wegen seines  Geschlechts, seines Alters oder seiner Behinderung ungünstiger behandelt worden als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.

Aus diesem Grunde hat der Kläger  nunmehr Anspruch auf eine Entschädigungszahlung nach den Richtlinien des Gleichstellungsgesetzes in Höhe von 3 Monatsgehältern.

Der Kläger  beziffert den ihm zustehenden Anspruch insgesamt mit 7500 EU ( 3 x 2500 je Monat).

Hintergrund:

Europäischer Gerichtshof

"Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 2006/54/EG – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen für eine ausgeschriebene Stelle erfüllt – Anspruch dieses Arbeitnehmers auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat"

Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin gehend auszulegen, dass sie für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsehen, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist.

EuGH, Urteil vom 19. 4. 2012 – C-415/10 (lexetius.com/2012,1223)

https://lexetius.com/2012,1223

Cleverer Bürgermeister ?

 Wieder einmal können wir über einen aktuellen Fall berichten.

Eine Gemeinde hatte in der Tageszeitung eine Stelle für einen Hausmeister für die 6 Kindergaerten der Gemeinde ausgeschrieben.

In der Anzeige fand sich auch ein kleingedruckter Hinweis darauf, dass man das vollständige Stellenangebot auf der Homepage der Gemeinde einsehen könnte.

Ein 70 jähriger schwerbehinderter Rentner bewarb sich online auf diese Stelle.

Er erhielt jedoch nach 4 Monaten eine Absage ohne jede weitere Begründung.

Dagegen klagte der Rentner mit einer Konkurrentenklage.

Das von ihm eingeschaltete Anwaltsbüro beantragte fristgerecht innerhalb von 14 Tagen nach dem Erhalt der Ablehnung eine einstweilige Verfügung mit dem Antrag....

...Der Verfügungsbeklagten im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, die Stelle eines Hausmeisters nicht mit einem Konkurrenten zu besetzen, bis über die Bewerbung des Klägers erneut entschieden worden ist.

Begründet wurde das u.a.mit dem Urteil  9 AZR 277/2008 des BAG Bundesarbeitsgerichtes vom 25.3.2009, wonach jeder Deutsche Zugang zu einem öffentlichen Amt hat.

Im Gerichtstermin erschien dann der Kläger persönlich mit seinem Anwalt und der Bürgermeister der beklagten Gemeinde.

Es gab allerdings in der Sache sofort 2 Termine an einem Tag.

1. Den Termin zur Entscheidung über die beantragte einstweilige Verfügung

2. Eine Stunde später den Kammertermin zur Güteverhandlung in der selben Sache.

Der Herr Bürgermeister begründete die Nichteinladung des Klägers zum Vorstellungsgespräch so:

Der Bewerber war laut der eingereichten Bewerbung gar nicht für die ausgeschriebene Stelle geeignet. Denn in der ausführlicheren Stellenbeschreibung auf der Internetseite der Gemeinde war eine bautechnische Ausbildung gewünscht worden. Und laut der Bewerbung kam der Kläger aus dem Elektrobereich.

Dazu erklärte er der vorsitzenden Richterin die Notlage der Gemeinde:

6 Kindertagesstaetten, die auch wegen der Ukraine Flüchtlinge immer mehr Kinder versorgen müssten, brauchten unbedingt einen eigenen Hausmeister. Seine Gemeinde haette dazu eine neue Planstelle eingerichtet, die muesste jetzt schnellstens besetzt werden.

Im Vorfeld waren zwischen dem Bürgermeister und dem vom Kläger eingeschalteten Anwaltsbuero bereits telefonisch Vergleichsgespräche geführt worden. In denen hatte der Bürgermeister bereits 3 Monatsgehälter a 2500 EURO als Entschaedigung für die Nichteinladung angeboten.

Der Kläger begehrte allerdings 9 Gehälter, was der Bürgermeister aber abgelehnt hatte.

Die Richterin erörterte mit den Parteien den Sachverhalt.

Sie gab den Hinweis an den Bürgermeister, dass 3 Gehälter als Entschaedigung wohl nicht angemessen waeren. Auch deshalb nicht, weil die Gemeinde auch keine schriftlichen Unterlagen zum stattgefundenen Auswahlverfahren eingereicht hatte.

Ein Verstoss gegen die AGG Gesetze lag auf jeden Fall vor. Die Gemeinde hätte den behinderten Kläger zum Vorstellungstermin einladen müssen.

Der Herr Bürgermeister musste das schlucken.

Seine Position hatte sich damit deutlich verschlechtert.

Er gab dann den Hinweis, dass er einer Aufsicht unterliegen würde und dass er sich höhere Entschaedigungszahlen genehmigen lassen müsste. Er gab auch wieder den Hinweis, dass er aufgrund des in den Kindergärten  dringend benötigten Hausmeisters keine lange dauernden Gerichtsverfahren haben wollte.

Die Richterin zog sich zur Beratung mit den Beisitzern zurück.

Anschliessend schlug Sie einen Vergleich vor:

Die Gemeinde sollte 3 Gehälter a 3000 EURO, also insgesamt 9000 EURO  an den Kläger zahlen. Dazu hatte sie die aufgrund des Alters des Bewerbers vorhandene lange Berufs-und Lebenserfahrung in die Überlegungen mit einbezogen und das bei der Festlegung der Geldsumme / des Tarifs berücksichtigt.

Dieser Vergleich wurde dann auch vom Kläger akzeptiert !

Fazit:

Taktik und Taktieren im Gerichtsverfahren

Waere an diesem Tag kein Vergleich zustandegekommen dann hätte das Gericht die beantragte einstweilige Verfügung gegen die Gemeinde erlassen.

Die Gemeinde haette das Ausschreibungsverfahren wiederholen müssen. Die Gemeinde hätte ihn diesmal sicherlich zum Vorstellungstermin eingeladen. Ob der Kläger dann aber mit seiner Bewerbung Erfolg gehabt hätte weiß niemand. Immerhin gab es mehrere Bewerber für diese Stelle.

Der Kläger haette dann durchaus den kürzeren ziehen können und waere leer ausgegangen.

So kann er jetzt 9000 EURO als Gewinn verbuchen.

Gerichtsurteile

 https://www.agg-schulung.de/agg-gerichtsurteile/page/8/

Die Konkurrentenklage

Was ist eine Konkurrentenklage?

Eine Konkurrentenklage spielt vorrangig im Öffentlichen Dienst und im Beamtenrecht eine Rolle. Die Klage kann erhoben werden, wenn sich ein Bewerber oder eine Bewerberin auf eine Stelle übergangen oder zu Unrecht nicht berücksichtigt fühlt. Sie basiert auf Artikel 33 des Grundgesetzes, wonach jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt bekommen muss. Das bezieht sich nicht nur Beamtenstellen, sondern auch auf solche, die von Arbeitnehmern besetzt werden können. 

https://www.academics.de/ratgeber/konkurrentenklage

Konkurrentenklage ...Es ist davon auszugehen, dass der Kläger der Bestgeeignete ist, so dass dessen Einstellung als einzig rechtmäßige Entscheidung anzusehen ist.

 Die Konkurrentenklage ist ein im Beamtenrecht entwickeltes Rechtsinstitut, bei dem ein Bewerber den öffentlichen Arbeitgeber verklagt, die Beförderung eines Konkurrenten zu unterlassen, weil der Kläger z.B. besser befähigt ist. Sie kommt auch bei Angestellten und Arbeitern des öffentlichen Dienstes in Betracht.

Ziel einer Konkurrentenklage ist nicht die Neubescheidung, sondern die Wiederholung der Auswahlentscheidung.

Bei der Entscheidung über die Konkurrentenklage ist auf die aktuellste Beurteilung abzustellen, auch wenn diese erst nach Mitteilung der Auswahlentscheidung während des Konkurrentenrechtsstreits erfolgt.

Eine einstweilige Verfügung ist grundsätzlich zulässig.

Nach einer rechtswidrigen Stellenbesetzung können Schadensersatzansprüche begründet sein.

Hessisches Landesarbeitsgericht, 23.4.010, 19/3 Sa 47/09
Darlegungs- und Beweislast bei Einstellungsanspruch - Dokumentationsgebot - sekundäre Darlegungslast - Vereitelung effektiven Rechtsschutzes:

Leitsatz

1. Grundsätzlich obliegt dem Bewerber, der einen Einstellungsanspruch geltend macht, die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er bei rechtsfehlerfreier Behandlung seiner Bewerbung voraussichtlich zum Zug genommen wäre. Die Darlegungslast ist jedoch durch eine aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO folgende Mitwirkungspflicht des Gegners gemindert, wenn es um Geschehnisse aus dem Bereich der anderen Partei geht. In diesen Fällen trägt der Gegner der primär behauptungs- und beweisbelasteten Partei eine sekundäre Behauptungslast. Kommt der sekundär Darlegungspflichtige in einer solchen Prozesslage seiner Vortragslast nicht nach, gilt die Behauptung des primär Darlegungspflichtigen iSd. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Diese Grundsätze gelten unter Berücksichtigung des Gebots des effektiven Rechtsschutzes gemäß Art. 19 Abs. 4 GG auch für Auswahlentscheidungen nach Art. 33 Abs. 2 GG. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes trägt die sekundäre Darlegungslast für alle Vorgänge aus seinem Verantwortungs- und Verfügungsbereich, die dem Einblick des Bewerbers entzogen sind.

Verstößt ein öffentlicher Arbeitgeber gegen das Dokumentationsgebot, führt das dazu, dass er für die nicht dokumentierten Umstände des Auswahlverfahrens die sekundäre Darlegungslast trägt.

2. Der Anspruch des Bewerbers nach Art. 33 Abs. 2 GG auf Übertragung der ausgeschriebenen Stelle setzt voraus, dass diese noch nicht besetzt ist. Ist eine mit dem Amt verbundene Stelle rechtlich verbindlich anderweitig vergeben, kann das Amt nicht mehr besetzt werden. Dann ist der subjektive Anspruch des Bewerbers aus Art. 33 Abs. 2 GG erschöpft. Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn der öffentlich-rechtliche Dienstherr den effektiven Rechtsschutz des Bewerbers verhindert oder wenn ein öffentlicher Arbeitgeber und ein eingestellter Bewerber kollusiv zusammenwirken.

Verletzt der öffentliche Arbeitgeber im Auswahlverfahren das Dokumentationsgebot, sodass der Bewerber keine oder nur unzureichende Kenntnisse über die Entscheidungsgrundlagen hat, vereitelt er die Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes.

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 29. Oktober 2008 ? 3 Ca 1294/08 ? teilweise unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert und wie folgt gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, mit dem Kläger ein auf 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis entsprechend den Vertragsbedingungen des Herrn C mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 6 TVöD abzuschließen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 1/5 und die Beklagte 4/5 zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Konkurrentenklage ist ein im Beamtenrecht entwickeltes Rechtsinstitut, bei dem ein Bewerber den öffentlichen Arbeitgeber verklagt, die Beförderung eines Konkurrenten zu unterlassen, weil der Kläger z.B. besser befähigt ist. Sie kommt auch bei Angestellten und Arbeitern des öffentlichen Dienstes in Betracht.

Ziel einer Konkurrentenklage ist nicht die Neubescheidung, sondern die Wiederholung der Auswahlentscheidung.

Bei der Entscheidung über die Konkurrentenklage ist auf die aktuellste Beurteilung abzustellen, auch wenn diese erst nach Mitteilung der Auswahlentscheidung während des Konkurrentenrechtsstreits erfolgt.

Eine einstweilige Verfügung ist grundsätzlich zulässig.

Nach einer rechtswidrigen Stellenbesetzung können Schadensersatzansprüche begründet sein.

Hessisches Landesarbeitsgericht, 23.4.010, 19/3 Sa 47/09
Darlegungs- und Beweislast bei Einstellungsanspruch - Dokumentationsgebot - sekundäre Darlegungslast - Vereitelung effektiven Rechtsschutzes:

Leitsatz

1. Grundsätzlich obliegt dem Bewerber, der einen Einstellungsanspruch geltend macht, die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er bei rechtsfehlerfreier Behandlung seiner Bewerbung voraussichtlich zum Zug genommen wäre. Die Darlegungslast ist jedoch durch eine aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO folgende Mitwirkungspflicht des Gegners gemindert, wenn es um Geschehnisse aus dem Bereich der anderen Partei geht. In diesen Fällen trägt der Gegner der primär behauptungs- und beweisbelasteten Partei eine sekundäre Behauptungslast. Kommt der sekundär Darlegungspflichtige in einer solchen Prozesslage seiner Vortragslast nicht nach, gilt die Behauptung des primär Darlegungspflichtigen iSd. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Diese Grundsätze gelten unter Berücksichtigung des Gebots des effektiven Rechtsschutzes gemäß Art. 19 Abs. 4 GG auch für Auswahlentscheidungen nach Art. 33 Abs. 2 GG. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes trägt die sekundäre Darlegungslast für alle Vorgänge aus seinem Verantwortungs- und Verfügungsbereich, die dem Einblick des Bewerbers entzogen sind.

Verstößt ein öffentlicher Arbeitgeber gegen das Dokumentationsgebot, führt das dazu, dass er für die nicht dokumentierten Umstände des Auswahlverfahrens die sekundäre Darlegungslast trägt.

2. Der Anspruch des Bewerbers nach Art. 33 Abs. 2 GG auf Übertragung der ausgeschriebenen Stelle setzt voraus, dass diese noch nicht besetzt ist. Ist eine mit dem Amt verbundene Stelle rechtlich verbindlich anderweitig vergeben, kann das Amt nicht mehr besetzt werden. Dann ist der subjektive Anspruch des Bewerbers aus Art. 33 Abs. 2 GG erschöpft. Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn der öffentlich-rechtliche Dienstherr den effektiven Rechtsschutz des Bewerbers verhindert oder wenn ein öffentlicher Arbeitgeber und ein eingestellter Bewerber kollusiv zusammenwirken.

Verletzt der öffentliche Arbeitgeber im Auswahlverfahren das Dokumentationsgebot, sodass der Bewerber keine oder nur unzureichende Kenntnisse über die Entscheidungsgrundlagen hat, vereitelt er die Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes.

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 29. Oktober 2008 ? 3 Ca 1294/08 ? teilweise unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert und wie folgt gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, mit dem Kläger ein auf 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis entsprechend den Vertragsbedingungen des Herrn C mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 6 TVöD abzuschließen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 1/5 und die Beklagte 4/5 zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Quelle / Volltext

ra-hiller.de/konkurrentenklage

Die Konkurrentenklage ist ein im Beamtenrecht entwickeltes Rechtsinstitut, bei dem ein Bewerber den öffentlichen Arbeitgeber verklagt, die Beförderung eines Konkurrenten zu unterlassen, weil der Kläger z.B. besser befähigt ist. Sie kommt auch bei Angestellten und Arbeitern des öffentlichen Dienstes in Betracht.

Ziel einer Konkurrentenklage ist nicht die Neubescheidung, sondern die Wiederholung der Auswahlentscheidung.

Bei der Entscheidung über die Konkurrentenklage ist auf die aktuellste Beurteilung abzustellen, auch wenn diese erst nach Mitteilung der Auswahlentscheidung während des Konkurrentenrechtsstreits erfolgt.

Eine einstweilige Verfügung ist grundsätzlich zulässig.

Nach einer rechtswidrigen Stellenbesetzung können Schadensersatzansprüche begründet sein.

Hessisches Landesarbeitsgericht, 23.4.010, 19/3 Sa 47/09
Darlegungs- und Beweislast bei Einstellungsanspruch - Dokumentationsgebot - sekundäre Darlegungslast - Vereitelung effektiven Rechtsschutzes:

Leitsatz

1. Grundsätzlich obliegt dem Bewerber, der einen Einstellungsanspruch geltend macht, die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er bei rechtsfehlerfreier Behandlung seiner Bewerbung voraussichtlich zum Zug genommen wäre. Die Darlegungslast ist jedoch durch eine aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO folgende Mitwirkungspflicht des Gegners gemindert, wenn es um Geschehnisse aus dem Bereich der anderen Partei geht. In diesen Fällen trägt der Gegner der primär behauptungs- und beweisbelasteten Partei eine sekundäre Behauptungslast. Kommt der sekundär Darlegungspflichtige in einer solchen Prozesslage seiner Vortragslast nicht nach, gilt die Behauptung des primär Darlegungspflichtigen iSd. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Diese Grundsätze gelten unter Berücksichtigung des Gebots des effektiven Rechtsschutzes gemäß Art. 19 Abs. 4 GG auch für Auswahlentscheidungen nach Art. 33 Abs. 2 GG. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes trägt die sekundäre Darlegungslast für alle Vorgänge aus seinem Verantwortungs- und Verfügungsbereich, die dem Einblick des Bewerbers entzogen sind.

Verstößt ein öffentlicher Arbeitgeber gegen das Dokumentationsgebot, führt das dazu, dass er für die nicht dokumentierten Umstände des Auswahlverfahrens die sekundäre Darlegungslast trägt.

2. Der Anspruch des Bewerbers nach Art. 33 Abs. 2 GG auf Übertragung der ausgeschriebenen Stelle setzt voraus, dass diese noch nicht besetzt ist. Ist eine mit dem Amt verbundene Stelle rechtlich verbindlich anderweitig vergeben, kann das Amt nicht mehr besetzt werden. Dann ist der subjektive Anspruch des Bewerbers aus Art. 33 Abs. 2 GG erschöpft. Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn der öffentlich-rechtliche Dienstherr den effektiven Rechtsschutz des Bewerbers verhindert oder wenn ein öffentlicher Arbeitgeber und ein eingestellter Bewerber kollusiv zusammenwirken.

Verletzt der öffentliche Arbeitgeber im Auswahlverfahren das Dokumentationsgebot, sodass der Bewerber keine oder nur unzureichende Kenntnisse über die Entscheidungsgrundlagen hat, vereitelt er die Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes.

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 29. Oktober 2008 ? 3 Ca 1294/08 ? teilweise unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert und wie folgt gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, mit dem Kläger ein auf 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis entsprechend den Vertragsbedingungen des Herrn C mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 6 TVöD abzuschließen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 1/5 und die Beklagte 4/5 zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Urteil zu: Wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz

Nach Urteil des LAG Nürnberg, stellt die Formulierung in einer Stellenausschreibung "wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team" keine Altersdiskriminierung dar. 

Urteil: Stellenausschreibung und Altersdiskriminierung | Rechtsindex

AGG 2020

Lädt ein öffentlicher Arbeitgeber einen Bewerber mit Behinderung oder gleichgestellten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, liegt regelmäßig die Vermutung einer diskriminierenden Benachteiligung vor. Das gilt nur dann nicht, wenn der Bewerber offensichtlich ungeeignet ist, so das LAG Mecklenburg-Vorpommern.

Der einem Schwerbehinderten gleichgestellte Bewerber hatte sich bei einer Gemeinde an der Ostsee für die Leitung eines wirtschaftlich selbständigen Betriebs beworben, unter dessen Dach ein Freizeitpark aufgebaut werden sollte. In der Stellenausschreibung hieß es unter anderen, dass ein abgeschlossenes Studium (FH / Bachelor oder Master) in der Fachrichtung Betriebswirtschaft, Tourismus, Marketing oder Kommunikation bzw. vergleichbarer Abschluss sowie Erfahrungen in den Bereichen Betriebswirtschaft/Marketing/Tourismus wünschenswert seien.

Bewerber weist auf Gleichstellung mit Schwerbehinderten hin

In seiner inklusive Anlagen mehr als 50 Seiten langen Bewerbung führte der Kläger unter anderem aus, dass seine Gleichstellung mit Schwerbehinderten keinen Einfluss auf seine Arbeitsleistung habe, und er gab in dem beigefügten Lebenslauf an, nach dem Wehrdienst im Polizeivollzugsdienst bei der Bundespolizei tätig gewesen zu sein. Er konnte einen Abschluss als Diplom-Verwaltungswirt vorweisen. Zudem hatte er in einem Straßenverkehrsamt eines Landkreises gearbeitet und schließlich ein Studium zum Master of Public Administration im Bereich Wirtschaftswissenschaften absolviert. Außerdem war er als Sachbearbeiter für Personalangelegenheiten beim Vogtlandkreis beschäftigt.

Amt lehnt Bewerber ab

Mit Schreiben vom 30.05.2018 teilte das Amt mit, einen anderen Bewerber ausgewählt zu haben, ohne dass eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erfolgt war. Daraufhin forderte der Kläger mit Schreiben vom 23.07.2018 eine Entschädigung in Höhe von 19.875,60 Euro, also dem sechsfachen monatlichen Entgelt von 3.312,60 Euro.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 3.312,60 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5,0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2018 verurteilt, worauf die Gemeinde Berufung einlegte.

Damit hatte sie vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern keinen Erfolg.

Das Gericht sprach dem Kläger eine Entschädigung aufgrund einer Benachteiligung nach dem AGG zu. Aufgrund der in §22 AGG geregelten Darlegungslast muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung des Bewerbers geführt haben.

Die Verletzung der in § 165 Satz 3 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Pflichtverletzung ist nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an einer Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein (u.a. BAG, Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 375/15).

Da der Kläger im Bewerbungsschreiben auf seine Gleichstellung hingewiesen hatte, war dem öffentlichen  Arbeitgeber dieser Umstand auch bekannt – ein Verweis darauf, diesen Hinweis in der Bewerbungsphase übersehen zu haben, genügt nicht, um von der Unkenntnis der Behinderung auszugehen, so das LAG.

Keine Bedenken bezüglich Kompetenz

Auch an der fachlichen Eignung des Bewerbers hatte das LAG keine Bedenken: Maßgeblich ist zunächst das Anforderungsprofil für die Stelle, mit dem der Arbeitgeber festlegt, welche Kenntnisse und Fähigkeiten ein zukünftiger Mitarbeiter aufweisen muss. Der Kläger habe aufgrund seines Abschlusses als Diplom-Verwaltungswirt und aufgrund des Masterstudiums, das unter anderem die Module Kundenorientierung, Verwaltungsmarketing und eGovernment, Controlling, Personalmanagement und Personalführung beinhalte, Kenntnisse erworben, die sich zum Teil mit dem Stellenprofil decken. Daraus ergeben sich, dass der Bewerber nicht offensichtlich ungeeignet sei.

Quelle

LAG Mecklenburg-Vorpommern (07.01.2020)
Aktenzeichen 5 Sa 128/19

Lohnraub

Beratungsstellen für mobile Beschäftigte in Niedersachsen

http://www.mobile-beschaeftigte-niedersachsen.de/typo3/beratungsstellen/

In Niedersachsen gibt es die Beratungsstellen für mobile Beschäftigte in Oldenburg, Hannover, Braunschweig und Lüneburg.

Das Projekt für mobile Beschäftigte begann am 1. Oktober 2013 mit der Beratungsstelle in Oldenburg, die zweite Beratungsstelle wurde am 15. November desselben Jahres in Hannover gegründet. Die dritte Beratungsstelle in Braunschweig hat ihre Arbeit am 2. Januar 2015 aufgenommen. Zuletzt wurde die Beratungsstelle in Lüneburg ab dem 01.04.2016 tätig. Es ist zunächst bis Ende 2016 befristet. Ab 2017 läuft das Projekt weiter.

Je zwei Beraterinnen informieren die ausländischen Arbeiterinnen und Arbeiter über ihre Rechte rund um die Themen Arbeit und das Leben in Deutschland, auch in der Muttersprache der hilfesuchenden Person. Sie vermitteln Kontakte zu Ämtern, Behörden und anderen Organisationen und leisten Hilfestellung für Opfer des Menschenhandels zur Arbeitsausbeutung.

Alle Stellen sind angegliedert an die Bildungsvereinigung Arbeit und Leben und werden aus Mitteln des niedersächsischen Wirtschaftsministeriums gefördert. Die hannoversche Beratungsstelle wird darüber hinaus auch mit Mitteln der Region Hannover unterstützt. Die Beratungsstelle in Braunschweig wird zusätzlich von den Kommunen Braunschweig, Wolfsburg und Salzgitter gefördert.

Das Angebot richtet sich an ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich vorübergehend in Deutschland aufhalten, zum Beispiel Saisonarbeitskräfte, entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Scheinselbstständige. Die Beratung erfolgt unabhängig von Branche und Aufenthaltsstatus und auch unabhängig davon, ob ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert.

Vernetzung

• Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen e.V.
• Broken Hearts Stiftung
• Faire Mobilität
• Bündnis gegen Menschenhandel zur Arbeitsausbeutung: Unsichtbar
• DGB Niedersachsen-Bremen-Sachsen-Anhalt
• KOBRA- Zentrale Koordinierungs- und Beratungsstelle für Opfer von Menschenhandel
• WABE-Koordinierungsstelle
• KOK - Koordinierungskreis gegen Menschenhandel e.V.
• FES - Friedrich-Ebert-Stiftung Landbüro Niedersachsen

Der aktuelle Fall:

Der aktuelle Fall:

1. Der Bewerber war mit 71 Jahren bereits Rentner und hatte sich auf ein Stellenangebot einer deutschen Stadt beworben.
Da er bereits Rentner war und der geltende Tarifvertrag vorsah, dass Arbeitnehmer mit Erreichen des Rentenalters (Regelalter 67) erhielt er vom Personalamt der Stadt
eine Absage mit der Begründung: Wir stellen keine Rentner ein !
Dagegen klage er am zuständigen Arbeitsgericht.
Das gab ihm RECHT und sprach ihm 3 Monatsgehälter als Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu.
Die Stadt ging in Berufung.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte das Urteil von der Sache her, reduzierte die Entschädigung allerdings auf 1 Monatsgehalt.

2. Der Bewerber war Koch, 57 Jahre alt, mit Ausbilderschein, aber auch mit einer 40 %tigen Behinderung wegen Bandscheibenschäden und Depressionen, er stammte aus Tunesien,
hatte jedoch auch einen deutschen Pass. Sein Bewerberfoto zeigte ihn als tiefgebräunten Berber, nach dem Foto war er eindeutig ein
Südländer.
Das war wohl auch der Grund für mehrere gastronomische Betriebe ihm eine Absage zu schicken.
Beworben hatte er sich per EMAIL.
Die schnellste Absage kam nach 21 Minuten, ebenfalls per EMAIL.
Angeblich war die Stelle besetzt.
Eine Überprüfung der Absage ergab jedoch, dass diese Auskunft gelogen war, es wurde weiterhin ein Koch für diese Stelle gesucht.
Dagegen klagte der Koch am zuständigen Arbeitsgericht, was ihm 2 Monatsgehälter als Entschädigung zusprach.

3. Der Bewerber war Handwerker und wohnte teilweise in DE und in Polen.
Wenn er einen Job in DE hatte wohnte er für die Dauer der Beschäftigung in der Stadt, in der er arbeiten konnte.
Er bewarb sich per Mail mit seiner polnischen Adresse bei 10 deutschen Behörden um eine Stelle als Hausmeister.
Nur 2 Personalämter beantworteten seine Bewerbung.
Er verklagte 8 deutsche Städte wegen Diskriminierung und erhielt 8 Entschädigungen, 1 - 3 Monatsgehälter zugesprochen.

Entschädigungszahlungen aus derartigen Streitfällen sind steuerfrei.
Sie müssen nirgendwo angegeben werden.


Weitere Infos, auch weitere aktuelle Urteile  unter

www.agg-unrecht.de

Der aktuelle Fall:

 

1. Der Bewerber war mit 71 Jahren bereits Rentner und hatte sich auf ein Stellenangebot einer deutschen Stadt beworben.

Da er bereits Rentner war und der geltende Tarifvertrag vorsah, dass Arbeitnehmer mit Erreichen des Rentenalters (Regelalter 67) ausscheiden,  erhielt er vom Personalamt der Stadt 

eine Absage mit der Begründung: Wir stellen keine Rentner ein ! 

Dagegen klage er am zuständigen Arbeitsgericht.

Das gab ihm RECHT und sprach ihm 3 Monatsgehälter als Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu.

Die Stadt ging in Berufung.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte das Urteil von der Sache her, reduzierte die Entschädigung allerdings auf 1 Monatsgehalt.

 

2. Der Bewerber war Chef - Koch, 57 Jahre alt, mit Ausbilderschein, aber auch mit einer 40 %tigen Behinderung wegen Bandscheibenschäden und Depressionen, er stammte aus Tunesien,

hatte jedoch auch einen deutschen Pass. Sein Bewerberfoto zeigte ihn als tiefgebräunten Berber, nach dem Foto war er eindeutig ein Südländer.

Das war wohl auch der Grund für mehrere gastronomische Betriebe ihm eine Absage zu schicken.

Beworben hatte er sich per EMAIL.

Die schnellste Absage kam nach 21 Minuten, ebenfalls per EMAIL.

Angeblich war die Stelle besetzt.

Eine Überprüfung der Absage ergab jedoch, dass diese Auskunft gelogen war, es wurde weiterhin ein Koch für diese Stelle gesucht.

Dagegen klagte der Koch am zuständigen Arbeitsgericht, was ihm 2 Monatsgehälter als Entschädigung zusprach.

 

3. Der Bewerber war Handwerker und wohnte teilweise in DE und in Polen.

Wenn er einen Job in DE hatte wohnte er für die Dauer der Beschäftigung in der Stadt, in der er arbeiten konnte.

Er bewarb sich per Mail mit seiner polnischen Adresse bei 10 deutschen Behörden um eine Stelle als Hausmeister.

Nur 2 Personalämter beantworteten seine Bewerbung.

Er verklagte 8 deutsche Städte wegen Diskriminierung und erhielt 8 Entschädigungen, 1 - 3 Monatsgehälter zugesprochen.

 

Entschädigungszahlungen aus derartigen Streitfällen sind steuerfrei.

Sie müssen nirgendwo angegeben werden.

 

 

“Hier keine Rentner”? Fallstricke bei der Altersdiskriminierung

Das Antidiskriminierungsrecht bietet für Arbeitgeber eine Vielzahl von Fallstricken, insbesondere wenn es um die (rechtssichere) Ablehnung von Bewerbern geht. Lehrreich ist insoweit ein jüngeres Urteil des LAG Niedersachsen (Urteil vom 01.08.2018, 17 Sa 1302/17), welches sich mit dem Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung eines Rentners auseinandersetzen musste. Wir zeigen, was sich aus der Entscheidung für die tägliche Praxis ableiten lässt.

„… Es dürfen keine Rentner eingestellt werden …“

Der 71-jährige Kläger bewarb sich auf eine im Internet geschaltete Stellenausschreibung als Hauswirtschaftliche/ Anleiter/in (sic!) im Zentrum für Jugendberufshilfe der beklagten Stadt unter Hinweis auf seinen Status als Regel-Altersrentner.

Mit E-Mail vom 24. Mai 2017 teilte die Leiterin des Zentrums für Jugendberufshilfe der Beklagten dem Kläger folgendes mit:

… muss ich Ihnen leider mitteilen, dass bei der C. keine Rentner eingestellt werden dürfen. Ich bitte um Ihr Verständnis und bedanke mich für Ihr Interesse. Ihre Bewerbung hat mich sehr beeindruckt, aber sie konnte aus oben genannten Gründen nicht berücksichtigt werden. …

Der Kläger machte daraufhin schriftlich Entschädigungszahlungen nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Der Fachbereich Personal und Organisation der Stadt versuchte die Situation zu retten, indem er dem Kläger mitteilte, dass die Formulierung der E-Mail missverständlich gewesen sei und nicht zutreffend. Da die Beklagte eine Entschädigungszahlung verweigerte, erhob der Kläger eine entsprechende Klage.

Erstinstanzlich wurde ihm eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zugesprochen. In der hiesigen zweitinstanzlichen Entscheidung wurde die Entscheidung des Arbeitsgerichts dem Grunde nach bestätigt, lediglich hinsichtlich der Höhe der Entschädigung hatte die Berufung Erfolg – die Entschädigungssumme wurde auf ein Bruttomonatsgehalt reduziert.

Die Entscheidung

Das LAG Niedersachsen sah in dem Absageschreiben per E-Mail mit Bezug auf den Rentenbezug eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG. Die Beklagte konnte die nach § 22 AGG vermutete unterschiedliche Behandlung des Klägers wegen seines Alters nicht ausräumen. Insbesondere sei die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nicht nach § 10 AGG zulässig. Die Beklagte könne sich auch nicht auf die Tarifnorm des § 33 Abs. 1a TVöD berufen, welche lediglich die nach § 10 Abs. 3 Nr. 5 AGG zulässige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses regle. Das LAG hielt fest: Tarifnormen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichung der Regelaltersgrenze festschreiben, stellen keine Höchstaltersgrenze für Einstellungen dar.

Allerdings hielt das LAG Niedersachen auch fest, dass ein Arbeitgeber die Bewerbung eines Arbeitnehmers für ein Anschlussarbeitsverhältnis, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund einer zulässigen tariflichen Altersgrenzenvereinbarunggeendet hat, unter Hinweis auf dessen Alter ablehnen darf, weil andernfalls der Sinn der zulässigen tariflichen Altersgrenze konterkariert würde. Um Ungleichbehandlungen bei der Ablehnung der Einstellung von Altersrentnern zu vermeiden, müsse es daher möglich sein, unter derselben Begründung auch Bewerber ablehnen zu dürfen, die nicht unmittelbar zuvor in einem Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber standen.

Was folgt hieraus?

Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens ist es möglich, eine Bewerbung aufgrund des Rentnerstatus abzulehnen, wenn der einschlägige Tarifvertrag die Wertung der Tarifvertragsparteien enthält, dass alle Arbeitsverhältnisse grundsätzlich mit der Erreichung der Regelaltersgrenze enden. Aufgrund dieser Wertung darf einem Altersrentner aber nicht bereits die Chance im Bewerbungsverfahren verwehrt werden.

Praxishinweis: Sofern in Ihrem Betrieb ein Tarifvertrag mit Altersgrenzenvereinbarung einschlägig ist, können Sie Bewerber nicht schon rechtssicher während des Bewerbungsverfahrens unter Hinweis auf ihren Rentenstatus ablehnen. Erst im nachgelagerten Auswahlverfahren dürfen Sie Altersrentner mit Blick auf die im Tarifvertrag enthaltenen Wertungen nicht weiter berücksichtigen.

Im Streitfall wurde der Bewerber bereits von Beginn an nicht in die Auswahl einbezogen, sondern schied unter Versagung der Chance, den Arbeitgeber von sich zu überzeugen, bereits von vornherein aus dem Bewerbungsverfahren aus, weshalb dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zustand.

Neben der oben dargestellten Problematik ist der Fall auch lehrbuchartig in anderer Hinsicht: Eine arbeitgeberseitige Begründung der Ablehnung von Bewerbern ist nicht erforderlich, wird aber nach wie vor häufig verwendet – eine Fehlerquelle. Es empfiehlt sich daher mit Blick auf § 22 AGG, die Ablehnungsentscheidung überhaupt nicht zu begründen oder aber jedenfalls sorgfältig abgestimmte und geprüfte Formulierungen zu verwenden, will man aus anderen Gründen nicht auf eine “detaillierte” Ablehnung verzichten.