UNERLAUBTE FRAGE IM BEWERBUNGSGESPRÄCH ZUR SCHWERBEHINDERUNG

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kann die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung gestellten Frage zur Schwerbehinderteneigenschaft den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt jedoch voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war (BAG, Urteil vom 07.07.2011 - 2 AZR 396/10).

Im vorliegenden Fall stellte ein größeres Softwareunternehmen die betroffene Arbeitnehmerin als Außendienstmitarbeiterin ein. Die Arbeitnehmerin ist schwerbehindert. Bei der Einstellung verneinte jedoch sie die Frage der Arbeitgeberin nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung. Als die Arbeitgeberin von der Schwerbehinderung erfuhr, erklärte sie die Anfechtung und die Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Täuschung. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht. Im Prozess erklärte die Arbeitgeberin, sie hätte die Arbeitnehmerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Durch die Lüge jedoch sei das Vertrauensverhältnis derart gestört, dass ihr eine Beschäftigung der Arbeitnehmerin nicht zumutbar sei.

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Österreich: 312.000 Euro Schadensersatz wegen Diskriminierung

In Österreich hat ein abgelehnter Stellenbewerber 312.000 Euro Schadensersatz erstritten, weil er unter Verletzung des Verbots der Geschlechtsdiskriminierung nicht befördert worden war. Der promovierte Jurist hatte sich auf eine Stelle als Sektionschef (Abteilungsleiter) im österreichischen Verkehrsministerium beworben. Eine Auswahlkommission bewertete ihn als den bestqualifizierten Kandidaten, 0,25% besser als die zweitplatzierte Bewerberin. Entgegen dieser Empfehlung entschied sich die damalige Verkehrsministerin Doris Bures (SPÖ) gegen den konservativen Burschenschaftler und für die Frau.

Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) kennt - ähnlich dem deutschen AGG - für zu Unrecht abgelehnte Stellenbewerber sowohl einen Schadensersatz- als auch einen Entschädigungsanspruch (§ 12 Abs. 1 GlBG). Da das Gericht die Entscheidung der Ministerin für "nicht nachvollziehbar" hielt, erhielt der Kläger die Gehaltsdifferenz als Schadensersatz - für einen Zeitraum von sieben Jahren, die seit der Benachteiligung vergangen sind, insgesamt 312.000 Euro. Die Frau hätte nur bei exakt gleicher Qualifikation bevorzugt werden dürfen. Zudem wurden ihm 5.300 Euro Entschädigung für den Nichtvermögensschaden zugesprochen.

Die damalige Ministerin zeigt sich nach einen Bericht der Kronenzeitung uneinsichtig: Die Entscheidung sei aufgrund der "massiv bestehenden Unterrepräsentation von Frauen" sowie "nach dem gesetzlich vorgesehenen Verfahren" erfolgt. Sie hofft, "dass durch die nun vorliegende Entscheidung nicht das Prinzip des Frauenförderungsgebotes infrage gestellt wird".

Einzelheiten zu den parteipolitischen Hintergründen und den Werdegängen der Betroffenen berichtet "Der Standard".

AGG im Mietrecht

"Keine Wohnung für Syrer!"

Der Fall

Eine Vermieterin stellt eine Wohnungsanzeige in ein Onlineportal ein. Daraufhin meldet sich eine syrische Familie, die sich für die Wohnung  interessiert. Als die Vermieterin bei der Wohnungsbesichtigung der Familie gegenübersteht, sagt sie, dass sie keine Syrer in der Wohnung haben möchte. Sie habe nichts gegen Ausländer, aber sie halte Syrer „generell für gefährlich“. Sie selbst wohne zwar nicht in dem Haus, sei sich jedoch sicher, dass die Familie von den anderen sieben Mietparteien im Haus sowieso nicht akzeptiert werden würde. Außerhalb dieses Hauses besitzt die Vermieterin keine weiteren Wohnungen.

Einordnung / Einschätzung

Solche und ähnliche Fälle werden derzeit immer häufiger an das Beratungsteam der Antidiskriminierungsstelle herangetragen. In diesem Fall liegt ein Verstoß gegen das AGG vor: Das AGGverbietet Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft - vor allem im Erwerbsleben und bei bestimmten privaten Alltagsgeschäften. Dazu gehört auch die Anmietung von Wohnungen.

Das Merkmal der ethnischen Herkunft umfasst Personen, die als „fremd“ wahrgenommen werden, weil sie sich aufgrund bestimmter Unterschiede von der regionalen Mehrheit abheben und insoweit ggf. als nicht zugehörig angesehen werden. Maßgeblich ist die Wahrnehmung als andere Gruppe in Gebräuchen, Herkunft, Erscheinung, Hautfarbe, äußerem Erscheinungsbild, Sprache oder Religion. Die Vermieterin verweist auf die Staatsangehörigkeit der Familie. Jedoch benachteiligt sie hier eigentlich aufgrund der Abstammung aus Syrien. Das bedeutet, dass hier das Merkmal der ethnischen Herkunft betroffen  ist.

Das AGG lässt nur wenige Ausnahmen vom Verbot der Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft zu, die sachlich begründbar sein müssen. Der Verweis der Vermieterin auf eine angebliche Gefahrvermeidung scheidet dabei als vorurteilsbehaftete Unterstellung von vornherein aus. Auch aufgrund ihrer Angabe, dass die anderen Parteien im Haus die Familie nicht akzeptieren würden, kann keine Ausnahme vom Benachteiligungsverbot gemacht werden. Zwar ist laut §19 Abs. 3 AGG  bei der Vermietung von Wohnraum „eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Schaffung und Erhaltung sozial stabiler Bewohnerstrukturen und ausgewogener Siedlungsstrukturen sowie ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse“ zulässig. Dies gilt aber allenfalls für Großvermieter wie etwa Wohnungsbaugesellschaften, die einer sozialen Stadt- und Wohnungspolitik verpflichtet sind. Mit einem Bestand von nur acht Wohnungen kann die Vermieterin bereits keinen nennenswerten Einfluss auf Siedlungsstrukturen ausüben. Zudem hat ein Gericht in Hamburg jüngst klargestellt, dass Ungleichbehandlungen auf der Grundlage des § 19 Abs. 3 AGG nur zugunsten benachteiligter Gruppen zulässig sein können (Amtsgericht Hamburg-Barmbek, Urteil vom 08.03.2017, Aktenzeichen 811b C 273/15, nicht rechtskräftig). Eine Ausnahme vom Benachteiligungsverbot wäre in dieser Situation allenfalls aufgrund eines besonderen Nähe- oder Vertrauensverhältnisses nach § 19 Abs.5 AGG denkbar gewesen, wenn die Vermieterin selbst in dem Haus gewohnt hätte.

Möglichkeiten / Beilegung

Im vorliegenden Fall spricht man von einer „nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung“ im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Die Betroffenen können gegen diese Ungleichbehandlung vorgehen – und Ansprüche geltend machen (§ 21 AGG). So kann die Mieterin eine Beseitigung der Beeinträchtigung verlangen oder auf Unterlassung klagen.  Ebenso kommt ein Anspruch auf Schadensersatz oder auch Entschädigung in Betracht. Ein Anspruch auf Schadensersatz wird für einen erlittenen Vermögensschaden gewährt. Ein Anspruch auf Entschädigung erfasst die mit der Benachteiligung verbundene Persönlichkeitsverletzung. Diese Ansprüche müssen schriftlich innerhalb von zwei Monaten gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.

Die schnellste Absage in 2018

...kam von einer deutschen Nordseeinsel.

Die Bewerbung wurde Anfang August dem Hotelchef online um 16.07 zugestellt.
Er suchte junges Personal.
Beworben hatte sich ein 50 + Bewerber.
Am anderen Tag um 12.09 Uhr teilte er die Absage mit der folgenden Formulierung mit:

"Nach gründlicher Prügfung aller eingegangenen Bewerbungen müssen wir Ihnen leider absagen....

Wenn man annimmt, dass er die Bewerbung erst morgens bei Dienstantritt um 8 00 vorgefunden hat so war er mit 4.07 recht schnell.

Er wurde darauf mit dem Hinweis aufmerksam gemacht, dass hier ja wohl eine Altersdiskriminierung vorliegen würde, damit wurden gleichzeitig die Rechte nach AGG angemeldet.

Er reagierte, indem er den Bewerber jetzt doch zu einem Vorstellungstermin einlud.

Doch leider hatte dieser zwischenzeitlich bereits das zuständige Arbeitsgericht in Emden eingeschaltet, was noch für den Monat August einen Gütetermin anberaumte.

Wir werden weiter berichten.

BAG Pressemitteilung

Pressemitteilung Nr. 26/18 Vereinbarung eines Entgelts unterhalb des Vergütungsniveaus kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen mit kirchlichem Arbeitgeber Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, welche keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen. Die Klägerin war bei der Beklagten als Alltagsbegleiterin tätig. Die Beklagte ist eine gemeinnützige GmbH und Mitglied im Diakonischen Werk evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. Dessen Satzung verpflichtet die Beklagte ebenso wie kirchengesetzliche Regelungen zum Abschluss von Arbeitsverträgen, welche entweder die vom Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen e.V. (DDN) geschlossenen einschlägigen Tarifverträge oder die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung bringen. Die Klägerin wurde nach Entgeltgruppe 3 AVR-DD bezahlt. Die Beklagte vereinbarte mit ihr jedoch hinsichtlich der Entgeltsteigerungen und der in den AVR-DD vorgesehenen Jahressonderzahlung eine Vergütungshöhe, welche unterhalb des Niveaus der AVR-DD blieb. Hiergegen hat sich die Klägerin gewandt. Sie verlangt die sich aus der Abweichung ergebenden Differenzbeträge. Die entgegenstehenden vertraglichen Abreden seien unwirksam. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die verletzten kirchengesetzlichen Regelungen binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im kirchlichen Rechtskreis. Er muss bei einer Nichtbeachtung kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten und mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen. Die Missachtung kirchengesetzlicher Vorgaben bzgl. der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen berührt aber per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung. Die einschlägigen Satzungsbestimmungen des Diakonischen Werks evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. entfalten keine drittschützende Wirkung, welche die Klägerin in Anspruch nehmen könnte. Der Beklagten ist es auch nicht nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf den Inhalt des Arbeitsvertrags zu berufen. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. Mai 2018 - 6 AZR 308/17 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 27. April 2017 - 7 Sa 944/16 -

Prozessgewinn in Dortmund

Der deutsche Spediteur, der einen Beifahrer zwischen 28 und 45 Jahren gesucht hatte, bekam vom Arbeitsgericht Dortmund die Quittung für seine falsche Stellenausschreibung.

2500 EURO Entschädigung musste er dem älteren Bewerber zahlen.

Redaktion

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