AGG 2018

Eine Autohof-Betriebsgesellschaft aus Niedersachsen sucht aktuell im Internet in verschiedenen Stellenbörsen wie auch auf der eigenen Internetseite viel Personal, unter anderem auch Köche für 3 Autobahnrasthöfe.

Ein von uns betreuter Bewerber, Koch mit Ausbilderscheinen, 58 Jahre jung, gebürtiger Tunesier, lange Jahre selbständig tätig, mit einer Behinderung von 40 %, bewarb sich an einem Freitag per Mail mit allen bewerbungstypischen Unterlagen in der Firmenzentrale bei der zuständigen Personalreferentin,  bereits am folgenden Montag vormittag erhielt er von ihr die Absage mit der Begründung, dass keine Stellen angeboten werden könnten.

Ein Test per Telefon ergab, dass alle drei Betriebsleiter der Autohöfe immer noch Köche suchten, 

eine schriftliche Testbewerbung eines deutschen Kochs wurde sofort positiv beschieden, dieser Bewerber wurde dazu aufgefordert sich kurzfristig vorzustellen.

Diskriminierung wegen des Alters und der Herkunft !
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Ein Arbeitgeber aus Dortmund suchte per Zeitungsinserat einen Koch 20 - 45 Jahre alt.

Auf telefonische Bewerbungen antwortete er, dass er grundsätzlich nur bis zu dieser Altersgrenze einstellen würde, mit älteren Arbeitnehmern hätte er nur schlechte Erfahrungen gemacht !


Diskriminierung wegen des Alters !

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Ein Hotel aus Österreich suchte einen Koch.

Die Bewerbung des von uns vertretenen Kochs wurde mit der Begründung abgelehnt, dass man nur EU Bürger beschäftigen würde.

Diskriminierung wegen der Herkunft !

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Anwalt / Anwältin am Arbeitsgericht Lingen gesucht

Für ein in Vorbereitung befindliches Verfahren am Arbeitsgericht in Lingen wird ein engagierter Jurist / eine engagierte Juristin gesucht.

Bei Interesse bitten wir um Kontaktaufnahme mit unserer Frau Kruse  unter 02383 9182775.

Tel:  02383 9182775
Fax: 03212 - 7406121
agg.unrecht@gmail.com

Lügen Arbeitgeber bewusst und mit Vorsatz ?

Lügen haben kurze Beine !

Das zeigt sich auch immer wieder in den Verfahren, in denen Arbeitgeber versuchen die Bewerber mit einfachen Lügen abzuwimmeln.

Mit einem oder mehreren Tests, telefonisch wie schriftlich, lässt sich aber immer schnell feststellen, ob die vom Arbeitgeber mitgeteilte Absage korrekt ist.

Mehr dazu unter

www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Expertisen/Expertise_Anwendbarkeit_Testingverfahren_20110704.pdf?__blob=publicationFile

Weitere Links

http://agg-unrecht.blogspot.com/p/testing.html

Seminar: „Minderleister“ - Was bedeutet das?

 Ursachen, Indikatoren und Handlungsmöglichkeiten für BR, PR, MAV und SBV vom: 05.11.-09.11.2018

im Bernrieder Hof 94505 Bernried bei Deggendorf Bogener Str. 9

Inhalt: „Minderleister“ oder „Low Performer“ werden sie genannt! Der Begriff selbst hat schon eine fragwürdige und etwas abwertende Komponente. Für Arbeitnehmer ist hiermit die unangenehme Tatsache verbunden, dass Leistung immer mehr bemessen und beurteilt wird. Dies führt im Zweifel dazu, dass eine Abwärtsspirale in Gang gesetzt wird, da die gewünschte Leistung durch den zunehmenden Druck immer weniger erbracht werden kann. Leistungsminderungen können unterschiedlichste Ursachen haben, denen im Seminar nachgegangen werden soll. Die mit der Problemstellung verbundenen arbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen sollen geklärt werden. Hierdurch sollen die Teilnehmer einschätzen können, welche Handlungsmöglichkeiten es für BR, PR, MAV und SBV und betroffene Arbeitnehmer gibt.

 Ursachen für Leistungsminderung (z.B. Überforderung, Krankheit, fehlende Leistungsbereitschaft, u.a.)
 Indikatoren für Leistungsmängel
 Leistungsbemessung  Einstellungs- Mitarbeitergespräche
 Einstellungstests
 Betriebliche Fortbildung
 Arbeitsrechtliche Sanktionen: Abmahnung, Kündigung, Versetzung, Herabgruppierung
 Aufhebungsverträge
 Mitwirkungsrechte betrieblicher Interessenvertretungen
 Arbeitsgerichtliche Streitereien
 Ggf. Besuch bei einem Arbeitsgericht

Organisation:

Beginn: Montag: 16:30 Uhr Ende: Freitag: 12:00 Uhr
Seminarkosten: 995 € (plus MwSt)
Unterkunft und Verpflegung (Mo-Fr): 448 € (incl. MwSt)

Unterkunft und Verpflegung ist direkt mit dem Hotel abzurechnen.
Wir bitten um baldige Anmeldung. Die Teilnehmerzahl ist begrenzt. Die Berücksichtigung der Anmeldungen erfolgt in der Reihenfolge des Eingangs. Die Kosten für die Teilnahme am Seminar hat der Arbeitgeber gemäß der entsprechenden Freistellungsregelung zu tragen.
Die An- und Abreise ist individuell zu gestalten. Sie richtet sich nach der betrieblichen Reisekostenregelung und ist ebenfalls vom Arbeitgeber zu bezahlen. Wir weisen darauf hin, dass die Freistellung nach den einschlägigen Gesetzen (durch Beschluss) geregelt und die Kostenübernahme für das Seminar und das Hotel durch den Arbeitgeber vor der Anmeldung gewährleistet sein muss. Bitte ggf. die Kostenübernahmeerklärungen verwenden.

Rechtliche Grundlagen:

BetrVG § 37 (6) i.V. mit § 40 SGB IX
 § 179 (4+8) BPersVG § 46.6 oder Länder- bzw. Kirchengesetze

Kontakt:

https://www.komsem.de/wp-content/uploads/2018/06/Aus_Minder_2018_11.pdf

Anwalt am Arbeitsgericht Cottbus gesucht

Für mehrere in Vorbereitung befindliche Verfahren am Arbeitsgericht in Cottbus wird ein engagierter Jurist / eine engagierte Juristin gesucht.

Bei Interesse bitten wir um Kontaktaufnahme mit unserer Frau Kruse  unter 02383 9182775.

Tel:  02383 9182775
Fax: 03212 - 7406121
agg.unrecht@gmail.com

Die Einstellung einer Stelle in die Online-Jobbörse der BA genügt den Anforderungen des § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nicht

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – BESCHLUSS, 26 TABV 1164/13 VOM 12.12.2013

1. Die Einstellung einer Stelle in die Online-Jobbörse der BA genügt den Anforderungen des § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nicht, solange damit nicht zugleich ein betreuter Vermittlungsauftrag auf den Weg gebracht wird.

2. Arbeitgeber können entweder ihre konkrete Betreuungsperson bei der BA anrufen oder schriftlich informieren oder das Online-Portal nutzen. Eine mündliche Information wird dabei im Zusammenhang mit der Übersendung der Stellenbeschreibung und des Stellenprofils stehen, da eine sinnvolle Suche durch die BA ohne Kenntnis der konkreten Anforderungen an die Stelle regelmäßig nicht möglich ist. Nicht ausreichend sind nur pauschale Angaben am Telefon (zu den Anforderungen an eine Kontaktaufnahme vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 10. September 2010 - 6 TaBV 10/10 - BB 2011, 704; Düwell in Dau/Düwell/Joussen § 81 SGB IX Rn. 139).

3. Im Fall der Online-Suche muss sich die Arbeitgeberin so verhalten, dass überhaupt ein Vermittlungsauftrag ausgelöst wird. Wird eine Stelle nur in die Online-Jobbörse eingestellt, ohne dass zugleich ein Vermittlungsauftrag ausgelöst wird, führt dieses Vorgehen nach den Auskünften der durch die Kammer angehörten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der BA sowie einer eingeholten Stellungnahme der BA nicht dazu, dass ein Vermittlungsvorschlag seitens der Arbeitgeberbetreuer der BA erstellt bzw. veranlasst wird. Ein strukturiertes Vorgehen ist damit nicht verbunden. Nur die durch die BA besonders zur Verfügung gestellten Wege zur Einhaltung der Anforderungen des § 81 Abs. 1 SGB IX führen zu einer strukturierten Suche nach für die Stelle in Betracht kommenden schwerbehinderten Menschen.

„Selbst Stellenbewerber mit nahezu perfekten Referenzen werden in Deutschland bei der Jobsuche deutlich benachteiligt, wenn der Arbeitgeber türkische Herkunft vermutet.“

Werden hochqualifizierte Personen mit Migrationshintergrund in der Jobbranche benachteiligt?

In einem Artikel der Zeitschrift „der Spiegel“ wurde eine Forschung zur Bewerber-Diskriminierung durchgeführt. Leo Kaas, Christian Manger und ihre Mitarbeiter, die Arbeitsmarktforscher an der Universität Konstanz, stellten Firmen per Online-Bewerbungen gut qualifizierte fiktive Studenten mit türkischem und deutschem Namen vor. Alle haben jeweils einen deutschen Pass, sind in Deutschland geboren und aufgewachsen. Der einzige Unterschied besteht an den Namen. Das Experiment sollte die Relevanz vom ethnischen Hintergrund für die Arbeitgeber herausstellen. Die Untersuchung stellte das folgende Ergebnis dar: „Selbst Stellenbewerber mit nahezu perfekten Referenzen werden in Deutschland bei der Jobsuche deutlich benachteiligt, wenn der Arbeitgeber türkische Herkunft vermutet.“1 Die Studie zeigt eine eindeutige Diskriminierung der Stellenbewerber wegen nicht- deutsch klingendem Namen.

Die Arbeitgeber wissen die Qualifikationen und die Vorteile der Migranten nicht zu schätzen, obwohl sie in diesem Zusammenhang objektiv vorgehen sollten. Die Herkunft, das Aussehen oder die Religion sollte die Arbeitgeber nicht negativ beeinflussen. Bei einem Bewerbungsverfahren haben ausschließlich die akademischen Abschlüsse und der Durchschnitt einen besonderen Wert. Wie sich aber bei der Studie herausstellte, erhielten die türkischen Bewerber die meisten Absagen und im Extremfall bekamen sie sogar keine Antwort „28 Unternehmen gaben den Bewerbern mit deutschem Namen eine positive Rückmeldung, während sie dem vermeintlich türkischen Interessenten nicht einmal Absagten“. Erstaunlicherweise stellte man mehr Diskriminierung bei kleinen Firmen als bei großen Unternehmen fest. Die Ursache könnte an dem Leistungsinteresse der großen Unternehmen liegen. Sie halten wahrscheinlich mehr von den Qualifikationen der einzelnen Personen als von dem Aussehen oder ethnischem Hintergrund. Auch laufen an großen Unternehmen die Arbeiten unpersönlich ab.

Im Gegensatz dazu werden bei kleinen Unternehmen möglicherweise wegen den engeren Beziehungen unter den Mitarbeitern auf die persönlichen bzw. privaten Angaben der Bewerber geachtet.

Interessant wird es an dem Punkt, wenn die Doppelmoral zum Vorschein kommt. Die türkischen Bewerber haben zwar den gleichen Abschluss und dieselbe Qualifikation, aber nicht die gleichen Chancen. „Einen krassen Einzelfall berichtet Kaas von einer kleinen Firma: Sie sagte dem Bewerber mit dem türkischen Namen ab, mit der Begründung, die Stelle sei vergeben. »Am nächsten Tag erhielt der Student mit dem deutschen Namen eine Einladung zum Bewerbungsgespräch«.“

Ergebnisse dieser Untersuchung zeigten 14 Prozent weniger Antworten auf türkische Bewerber. „In kleineren Unternehmen war die Chance auf ein Vorstellungsgespräch sogar um 24 Prozent geringer.“

Eine weitere Studie der OECD, bei der die Integration der Einwandererkinder in 16 Ländern untersucht wurde, belegt die schlechten Jobchancen von hochqualifizierten Migranten. Die Differenz zwischen den 20- bis 29- jährigen hochqualifizierten Männern ohne und mit Migrationshintergrund ist 9 Prozent. 90 Prozent der hochqualifizierten Einheimischen in Deutschland haben einen Job. Die Zahl beträgt bei den hochqualifizierten Männern mit Migrationshintergrund 81 Prozent. Demnach stelle Deutschland im Gegensatz zu der Schweiz schlechtere Chancen bei gleichem Bildungsstand dar, obwohl höhere Chancen für hochqualifizierte Migranten ein wichtiger Indikator für den Integrationserfolg sei.

Die Konsequenzen

Die Folgen von schlechten Beschäftigungschancen der hochqualifizierten Migranten sind für die deutsche Wirtschaft immens.

Aufgrund dieser Tatsache verlassen viele ausländische Akademiker Deutschland und wandern aus. Für viele Migranten ist die erste Adresse ihr Heimatland oder das Heimatland ihrer Eltern. Bezogen auf die größte ausländische Bevölkerungsgruppe in Deutschland, nämlich die Türken, ist das Ziel die Türkei. Hochqualifizierte Personen mit Migrationshintergrund erhalten deutlich mehr Absagen, als ihre gleichqualifizierten einheimischen Mitbürger. Dieser Grund ist der Auslöser für die Auswanderung. Die meisten hoffen dort auf einen besseren Arbeitsplatz. Eine OECD- Studie ergab, Akademiker mit Migrationshintergrund seien in Deutschland „fast dreimal so häufig Arbeitslos wie Akademiker ohne Migrationshintergrund (12,5 zu 4,4 Prozent).“

Des Weiteren sind ausländische Abschlüsse in der Türkei sehr angesagt, was den Akademikern aus Deutschland dort hohe Beschäftigungschancen verspricht. Denn diese Personen sind meistens zweisprachig aufgewachsen und stellen für die Unternehmen in der Türkei einen großen Vorteil dar. Die Auswanderung dieser Personen hat jedoch schlechte Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft und Gesellschaft.