Keiner will einen Ali im Team haben !

Zwei Bewerber mit gleichen Qualifikationen, aber unterschiedlichen Vornamen - wer wird eingeladen: Hakan oder Tim? Eine großangelegte Studie gibt eine erschreckende Antwort. Deutschland hat ein ernstes Diskriminierungsproblem.

Lukas gegen Ahmet, Hakan gegen Tim: Wer wird den Ausbildungsplatz bekommen? Nein, keine neue Castingshow, sondern eine Studie, bei der es letztlich drei Verlierer gibt: Ahmet, Hakan - und die Gesellschaft.

Für die Studie "Diskriminierung am Arbeitsmarkt" (Studie als PDF) haben Forscher fiktive Bewerbungen für einen Ausbildungsplatz geschrieben. Sie wollten herausfinden, wer bei gleicher Qualifikation gewinnt: der Bewerber mit typisch deutschem oder der mit türkischem Namen? Das Ergebnis: Jugendliche mit ausländischen Wurzeln müssen deutlich mehr Bewerbungen schreiben, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Sie werden häufiger ignoriert, und sie müssen sich häufiger duzen lassen. "Wir haben es in Deutschland mit einem ernsthaften Diskriminierungsproblem zu tun", sagte der Studienleiter Jan Schneider am Mittwoch in Berlin.

Selten aber haben Forscher zum Thema Diskriminierung von Lehrstellenbewerbern eine derart umfangreiche Studie vorgelegt wie jetzt der Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration, ein Zusammenschluss von acht Stiftungen. Sie entwarfen gemeinsam mit Berufsberatern und Bewerbungstrainern vier fiktive Bewerberprofile. Die Namen der Bewerber: Lukas Heumann, Ahmet Aydin, Tim Schultheiß und Hakan Yilmaz.

• Die angehenden Bürokaufmann-Azubis hatten die deutsche Staatsangehörigkeit, gaben in ihrem Lebenslauf Deutsch als Muttersprache an, Türkisch sprach keiner. Beide waren 1996 geboren, hatten einen Notendurchschnitt von 1,9, engagierten sich ehrenamtlich und spielten Fußball.
• Bei den angehenden Kfz-Mechatronikern galt ebenfalls: deutsche Staatsangehörigkeit, Jahrgang 1996, deutsche Muttersprache, kein Türkisch, Ehrenamt, Fußball. Ihr Notendurchschnitt: 2,0.

Die Forscher entschieden sich für Bürokaufmann und Kfz-Mechatroniker, weil besonders viele Jugendliche sich für diese Ausbildungen interessieren. Außerdem unterscheiden sich Berufe und Arbeitsumfelder stark voneinander. Insgesamt schickten die Forscher über einen Zeitraum von dreieinhalb Monaten jeweils eine Bewerbung mit türkischem und eine mit deutschem Namen an 1794 zufällig ausgewählte Unternehmen, alle hatten auf der Online-Börse der Bundesagentur für Arbeit einen freien Ausbildungsplatz ausgeschrieben.

Quelle / Volltext: spiegel.de

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Was ist eine Testbewerbung ?

Ein Detektiv macht zum Beispiel in Geschäften Testkäufe, um das Verkaufsverhalten der Firmen zu prüfen.
Ist der Test positiv macht der Auftraggeber dann eventuell eine Unterlassungsklage nach dem deutschen UWG = Wettbewerbsgesetz. 

Wir machen Testbewerbungen, um das Verhalten der Arbeitgeber zu prüfen.

Ist der Test positiv macht der Auftraggeber dann eventuell eine Entschädigungsklage nach dem AGG = Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und fordert 3 Monatsgehälter als Entschädigung.

So geht es:

Angenommen, Sie wohnen in Essen.

Sie schreiben per Mail mit Ihrem Absender eine Bewerbung an eine Firma, die eine Stelle frei hat und dafür eine Stellenanzeige geschaltet hat.

Diese Firmen und den Bewerbungstext bekommen Sie von uns benannt.

Angenommen, dieser Arbeitgeber ist in München.

Ab diesem Zeitpunkt gibt es mehrere Reaktionsmöglichkeiten für den Arbeitgeber.

Er bekommt sicherlich viele Bewerbungen aus der Region München. 

Angenommen, er reagiert deshalb gar nicht, weil er ja Personal in München sucht und Sie sich aus Essen gemeldet haben.

Angenommen, er schreibt eine automatische Eingangsbestätigung.

.....macht dann aber nichts weiter.

....schickt Ihnen eine Absage 

....lädt Sie zum Vorstellungstermin ein 

....vielleicht ruft er Sie auch an 

...vielleicht macht er in Essen einen Bewerbertag

....oder oder oder.....

Das was nach dem Versand der Bewerbung passiert ist zu dokumentieren, alles ist an uns weiterzuleiten.

Das ist der JOB !

Wir werten die Unterlagen dann aus ! 

Wir brauchen diese Unterlagen, um eventuell im Einzelfall im TESTING Verfahren einem Arbeitgeber zu beweisen, dass er sich ungesetzlich verhalten hat und dass er einen anderen echten Bewerber zu UNRECHT abgelehnt hat, so dass dann die Entschädigungszahlung fällig ist.

Siehe auch: 

https://agg-unrecht.blogspot.com/p/testing.html

Schreck

Seminar: Arbeitsrecht – 1 für die Schwerbehindertenvertretung sowie Betriebs- bzw. Personalrat

Arbeitsrecht – 1 für die Schwerbehindertenvertretung sowie Betriebs- bzw. Personalrat vom:

03.12.-07.12.2018
im Bernrieder Hof
94505 Bernried bei Deggendorf
Bogener Str. 9

Inhalt:
Die Aufgaben für die Interessenvertretungen werden immer komplexer. Ob Fragen zur Besetzung von Arbeitsplätzen, Arbeitsvertrag, Diskriminierung oder Befristung – die Interessenvertretung ist oft gefordert, weil das Vertrauen der Menschen im Betrieb oft auf sie fokussiert ist.

SGB IX, BetrVG und BPersVG fordern eine Überwachungspflicht der einschlägigen Gesetze und Verordnungen. Diese Kenntnisse werden hier vermittelt.


Infos unter
www.komsem.de/wp-content/uploads/2018/06/Aus_Arbeitsrecht1_2018_12.pdf

Kündigung eines Chefarztes wegen Wiederheirat könnte verbotene Diskriminierung sein Dieses Urteil könnte Folgen für Tausende Beschäftigte haben

Ein katholisches Krankenhaus hatte einem Chefarzt gekündigt, weil er nach einer Scheidung erneut geheiratet hatte. Ein EuGH-Urteil stellt den arbeitsrechtlichen Sonderweg der Kirchen in Frage.

Die Kündigung eines Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen Wiederheirat nach einer Scheidung könne eine „verbotene Diskriminierung“ darstellen, so die Richter in einem heute in Luxemburg veröffentlichten Urteil (Rechtssache C-68/17).

Luxemburg/DüsseldorfDie Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen einer Wiederheirat kann eine verbotene Diskriminierung aufgrund der Religion darstellen. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am Dienstag entschieden.

„Die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, erscheint nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“, erklärte der EuGH.

Der Chefarzt des katholischen St. Vinzenz-Krankenhauses in Düsseldorf hatte nach der Scheidung von seiner ersten Frau erneut standesamtlich geheiratet. Weil die erste Ehe nicht annulliert wurde, ist die zweite nach Kirchenrecht ungültig. Die Klinik kündigte ihm mit der Begründung, er habe damit gegen Loyalitätspflichten laut Arbeitsvertrag verstoßen. Das Lebenszeugnis leitender Mitarbeiter müsse der katholischen Glaubens- und Sittenlehre entsprechen.

Ein hoher EU-Gutachter hatte dieser Sichtweise im Mai widersprochen. Der Gutachter würdigte aber auch die besondere Stellung der Kirche nach deutschem Verfassungsrecht. Letztlich geht aus seiner Sicht das EU-Diskriminierungsverbot in Zivilstreitigkeiten aber vor: Findet das in Deutschland zuständige Bundesarbeitsgericht keine Möglichkeit, das deutsche Recht im Einklang mit der EU-Richtlinie auszulegen, müsse es „erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet“ lassen.

Tierisches Arbeitsrecht

Hunde am Arbeitsplatz: Arbeitgeber müssen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Das Arbeitsgericht Bonn hat am 09.08.2017 der Klage eines Ehepaars stattgegeben, das sich gegen das Verbot ihres gemeinsamen Arbeitgebers wandte, einen weiteren Schäferhund mit in die Diensträume zu bringen. Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um das Land Nordrhein Westfalen.

Das Ehepaar arbeitet in der regionalen Forstverwaltung und bringt schon seit Jahren mit Duldung des Arbeitgebers einen Schäferhund mit zum Dienst. Nun will es sich einen weiteren Schäferhund anschaffen und auch diesen mit zum Dienst bringen. Der Arbeitgeber untersagte das und drohte arbeitsrechtliche Sanktionen für den Fall an, dass der Untersagung nicht gefolgt würde: Grundsätzlich seien nur Jagdhunde im Forstamt gestattet. Ein Schäferhund gehöre aber nicht zu den Jagd-, sondern zu den Hütehunden.

Das Ehepaar berief sich unter anderem auf Gleichbehandlung: In anderen Forstämtern des Landes gibt es nämlich Mitarbeiter, die auch Hunde mitbringen dürfen, die keine Jagdhunde sind.

Das Land argumentierte, dass jedes Forstamt selbst regeln dürfe, welche Hunde die Mitarbeiter mit zum Dienst bringen dürften. Dies falle unter das Hausrecht des jeweiligen Amtsleiters. In der hier fraglichen Dienststelle sei der mittlerweile zehn Jahre alte Schäferhund nur aus „Bestandsschutzgründen“ geduldet worden.

Dieser Argumentation ist das Arbeitsgericht Bonn nicht gefolgt und hat den Klägern Recht gegeben. „Das Gericht hat bei seiner Entscheidung maßgeblich auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz abgestellt“, teilte der Pressesprecher des Arbeitsgerichts Bonn, Dr. Sebastian Neumann, mit. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz, der verlange, Arbeitnehmer, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln, gelte landesweit. Denn Arbeitgeber sei nun mal nicht das einzelne Forstamt, sondern das Land, welches für die Forstverwaltung in seiner Gesamtheit verantwortlich sei. Eine unterschiedliche Behandlung der vergleichbaren Mitarbeiter unterschiedlicher Forstämter hätte daher sachlich begründet werden müssen. Daran habe es vorliegend gefehlt, so dass das Arbeitsgericht Bonn das erteilte Verbot als rechtswidrig einstufte.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Das unterlegene Land kann dagegen beim Landesarbeitsgericht Köln Berufung einlegen.
 
 
Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 09.08.2017, – 4 Ca 181/16 –
Quelle: LAG Köln online, ArbG Bonn PM Nr. 5/2017 vom 16.08.2017

Anwalt für Köln für den 7.9.2019 um 12 Uhr gesucht

Anwalt / Anwältin am Arbeitsgericht Köln gesucht

Für ein in Vorbereitung befindliches Verfahren am Arbeitsgericht in Köln wird ein engagierter Jurist / eine engagierte Juristin zur Wahrnehmung des Gütetermins  gesucht.

Bei Interesse bitten wir um Kontaktaufnahme mit unserer Frau Kruse  unter 02383 9182775.

Tel:  02383 9182775
Fax: 03212 - 7406121
agg.unrecht@gmail.com