Schlauer Arbeitgeber

Ganz schlau wollte es ein sächsischer Bestatter anstellen:

Mitarbeiter zwischen 50 und 60 Jahren gesucht.....
Chriffre ...

lautete sein Anzeigentext in der Tageszeitung.

Es meldeten sich mehrere Bewerber bei uns, die den Sachverhalt angezeigt haben.

Wir werden weiter darüber berichten.

50 +

Jung, dynamisch, lernwillig, formbar. So stellen sich Arbeitgeber den idealen Mitarbeiter vor.

Mit der Einführung des AGG, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, dürfen sie es zwar so nicht mehr formulieren, weil das diskriminierend wäre.

Doch die Wahrheit ist: Es gibt sie nach wie vor - die Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. 

Entsprechend schwer haben es Ältere mit der Bewerbung, ab 50plus sinken die Jobchancen sogar rapide..

In Deutschland stehen rund 8,8 Millionen Menschen zwischen 50 und 65 Jahren in Lohn und Brot. Sie sind aufgrund ihrer Erfahrung oft die Stützen des Betriebs, wenn sie nicht ohnehin zu den - ebenfalls meist älteren - Führungskräften zählen. Einerseits. Andererseits: Nur ein Drittel der 55- bis 64-Jährigen ist überhaupt berufstätig. Und die Zahl der Unternehmen, die aktuell keinen Mitarbeiter über 45 Jahre beschäftigt, ist hoch.

Manch einer mag denken: "Ich gehör doch nicht zum alten Eisen!" Wollen oder müssen diese älteren Kollegen aber den Job wechseln, geraten viele in eine berufliche Sackgasse: Altersarbeitslosigkeit. Fertig mit 50. Endstation Arge.

Je älter Arbeitslose sind, desto geringer sind ihre Chancen, je wieder einen neuen Job zu finden. Und natürlich wird es schwieriger, mit über 50 ein Unternehmen von der eigenen Leistungskraftzu überzeugen:

• Während Chefs hoffen, den jungen Spund noch in die gewünschte Richtung biegen zu können, schwinden diese Chancen mit wachsendem Alter zusehends. Zu unflexibel, nicht mehr auf der Höhe der Zeit, heißt es dann.

• 
  
• Zudem steigen die mit einem personellen Fehlgriff verbundenen Kosten für das Unternehmen mit der Höhe des Gehalts. Und für ein Monatsgehalt von 8000, 10.000 oder mehr Euro wird ein größerer Nutzen erwartet als beispielsweise für 3000 Euro. Das ist die Herausforderung, vor der ältere Bewerber stehen.

Wahr ist aber auch: An ihrer Misere sind ältere Mitarbeiter meist nicht ganz unschuldig. Anspruchshaltung, Statusdenken, örtliche Immobilität im Wortsinn und mitunter die geistige Flexibilität einer Betonschwelle in puncto Bewerbungsstrategien verbessern die Aussichten auf einen Stellenwechsel nicht wirklich.

Hinzu kommt: Keiner muss sich zwar für sein Alter entschuldigen, trotzdem kommen viele ältere Bewerber kaum aus der Defensive heraus und treten - trotz wertvoller Qualifikationen und Erfahrungen - als Bittsteller auf. So punktet keiner.

Zugegeben, Mitarbeiter, die zum Alteisen deklariert werden, verlieren das Selbstvertrauen und Motivation.

1. Das gängige Vorurteil: Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr. Doch es ist falsch. Ältere lernen nicht schlechter, sondern anders als Jüngere.
   
   Mit dem Alter erwerben sie eine Fülle von Kenntnissen und Fertigkeiten. Ergänzt werden diese durch Erfahrungen sowie umfangreiches Grundlagen- und Prozesswissen - die sogenannte kristalline Intelligenz. Doch auch das ist - um mit einem weiteren Vorurteil aufzuräumen - kein abgeschlossener Prozess. Die Bereitschaft zur Weiterbildung ist keine Frage des Alters, sondern des Wollens.
2. Ein weiteres Klischee lautet: Mit steigendem Alter verschwinden Eigenschaften wie Leistungsfähigkeit, Kreativität, Flexibilität und Lernfähigkeit. Oder sie werden zumindest schwächer.
   
   Auch das ist falsch. Neuere Forschungsergebnisse zeigen: Die Leistungskraft und Innovationsfähigkeit haben weniger mit dem biologischen Alter zu tun. Dafür umso mehr damit, ob Menschen in ihrer privaten wie beruflichen Umwelt gefördert oder eher blockiert werden. Und ob die Unternehmen bereit sind, die Potenziale ihrer (älteren) Mitarbeiter zu nutzen

Wieder andere Untersuchungen schreiben älteren Beschäftigten viele positive Kompetenzen zu: Zum Beispiel den realistischen Umgang mit komplexen Sachverhalten, Krisenbeständigkeit und gutes Zeitmanagement, gute Kooperationsfähigkeit und Gelassenheit.

Was erstaunlich vielen Älteren aber nicht gelingt, ist, den Wert Ihrer Stärken und Potenzialerichtig einzuschätzen, zu formulieren und zu vermarkten.

Einerseits verständlich: Die Qualifikationen haben sich über die Jahre "halt so ergeben". Entsprechend normal sind sie für den Inhaber des Portfolios. Für unvoreingenommene Beobachter aber zeigt sich dagegen ein wildes Füllhorn an Qualitäten, die zwar womöglich Nutzen stiftend und damit Gewinn bringend einsetzbar sind, aber ein klares Profil ist das eben noch lange nicht.

Not zur Tugend machen: Mit gefestigten Verhältnissen punkten

Sicher, mit gestiegenem Alter haben Sie vielleicht schon eine Immobilie - und die macht buchstäblich immobil. Andererseits ist das aber auch ein Indiz für ein gefestigtes privates Umfeld. Kinder? Sind schon aus dem Gröbsten raus. Work-Life-Balance? Haben Sie sich längst geschaffen. Entsprechend gefestigt sind sie auch im Job: integer und loyal. So schnell wechseln Sie nicht mehr, dafür bringen Sie sich noch einmal voll ein... diszipliniert und diskret. Spielen Sie diese Vorzüge souverän und gezielt aus!

Schwanger und das AGG

Die wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung auslösen.

Mit dieser Begründung hat jetzt etwa das Arbeitsgericht Berlin den beklagten Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.500,00 € verurteilt.

Der beklagte Rechtsanwalt hatte die bei ihm beschäftigte Mitarbeiterin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 MuSchG für unwirksam erklärt, weil die Mitarbeiterin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte.

Einige Monate später kündigte der Rechtsanwalt erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Seine Einlassung, er sei davon ausgegangen, dass die Schwangerschaft schon beendet sei, ließ das Arbeitsgericht nicht gelten. Es erklärte auch die erneute Kündigung für unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG):

Der Arbeitgeber habe aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses mit dem Fortbestand der Schwangerschaft rechnen müssen.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 8. Mai 2015 – 28 Ca 18485/14

 

Kündigung eines Hausmeisters

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.

In einem hier vom Arbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall wurde der Arbeitnehmer als Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 € beschäftigt, was einen Stundenlohn von 5,19 € ergab. Er forderte von dem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 €, worauf der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 € (Stundenlohn 10,15 €) anbot. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGBverbotene Maßregelung angesehen:

Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17. April 2015 – 28 Ca 2405/15

§ 16 AGG

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG hat keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zur Folge.

Auch nach anderen Anspruchsgrundlagen, hier: § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB sowie nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG, begründet ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG keinen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens.

Sowohl der Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG als auch der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzen einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG voraus. Dieses ist in § 7 Abs. 1 AGG geregelt. Danach dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligungbegeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. § 16 AGG enthält hingegen kein “Benachteiligungsverbot”, sondern ein “Maßregelungsverbot”, das von § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht in Bezug genommen wird. Dies wird auch durch die in § 16 Abs. 3 AGG getroffene Regelung bestätigt, die für das Maßregelungsverbot ausdrücklich die entsprechende Anwendung von § 22 AGG anordnet. Einer solchen Regelung hätte es nicht bedurft, wenn § 22 AGGohne Weiteres auch auf Ansprüche Anwendung fände, die keine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes und damit keinen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraussetzen¹.

Selbst wenn die Arbeitgeberin (hier: mit der Erteilung des Zwischenzeugnisses) gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG verstoßen haben sollte, stünde der Arbeitnehmrin auch nach anderen Anspruchsgrundlagen, hier: § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB und nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG keine Entschädigung zu.

Zwar darf ein Verstoß gegen § 16 AGG schon im Hinblick darauf, dass mit dieser Bestimmung das Verbot der Viktimisierung der unionsrechtlichen Vorgaben umgesetzt wird (hier: Art. 11 der Richtlinie 2000/78/EG), nicht folgenlos bleiben. Dem entspricht das innerstaatliche Recht in Deutschland. Unbenommen bleiben nämlich nicht nur etwaige Ansprüche auf Beseitigung der Beeinträchtigung und ggf. auf Unterlassung; unbenommen bleiben darüber hinaus insbesondere – ebenso wie bei einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB² – Schadensersatzansprüche aus § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 und aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG. Es kann vorliegend dahinstehen, ob der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG aus § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 oder aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG überhaupt zum Ersatz eines immateriellen Schadens verpflichtet ist; jedenfalls hat die Arbeitnehmrin schon nicht vorgetragen, dass insoweit die Voraussetzungen für die Zahlung einer Entschädigung vorliegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2017 – 8 AZR 74/16

Mitarbeit bei der Stasi

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die ordentliche Kündigung eines ehemaligen inoffiziellen Mitarbeiters des Ministeriums für Staatssicherheit der DDR (MfS), der zuletzt als stellvertretender Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin des Landes Brandenburg beschäftigt war, für unwirksam gehalten und das Land Brandenburg verpflichtet, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Der Arbeitnehmer war in den Jahren 1988 und 1989 in seiner Funktion als Militärarzt für das MfS als inoffizieller Mitarbeiter tätig. Seit dem Jahr 1990 war er bei dem Land Brandenburg beschäftigt und verneinte 1991 wahrheitswidrig die Frage nach einer Mitarbeit für das MfS. Nachdem er sich 2016 für die Stelle des Direktors des genannten Landesinstituts beworben hatte, erfuhr das Land von dem Bundesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes von der MfS-Tätigkeit, die von dem Arbeitnehmer erneut geleugnet wurde. Das Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnisfristlos, hilfsweise fristgemäß.

Das Landesarbeitsgericht hatte in dem Berufungsverfahren nur noch über die fristgemäße Kündigung zu entscheiden, nachdem die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom Arbeitsgericht rechtskräftig festgestellt worden war. Die fristgemäße Kündigung sei ebenfalls rechtsunwirksam. Das Maß der Verstrickung des Arbeitnehmers in die Tätigkeit des MfS sei als eher gering einzuschätzen. Angesichts der langen, unbeanstandet gebliebenen Tätigkeit im Landesdienst könne dem Land eine Weiterbeschäftigungzugemutet werden, auch wenn die mehrfache Leugnung der – sehr lange zurückliegenden – MfS-Tätigkeit eine Belastung des Arbeitsverhältnisses dargestellt habe.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. Oktober 2017 – 5 Sa 462/17

BAG zum Schadensersatz-Anspruch bei Diskriminierung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung im Erwerbsleben. Der Betroffene muss Indizien für eine Benachteiligung aufzeigen. Diese müssen aber ein gewisses Gewicht haben – so das BAG.

Rechtslage

Das AGG verbietet jegliche Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion und Weltanschauung, der Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität, § 1 AGG. Bei einem Verstoß stehen dem Betroffenen sowohl  Schadenersatzansprüche nach § 1 Abs. 1 AGG (Vermögensschaden), als auch Entschädigungsansprüche, § 15 Abs. 2 AGG (immaterielle Schäden) zu.

Der Fall

Der schwerbehinderte, teilzeitbeschäftigte Kläger bat mehrfach um Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit. Dem kam seine Arbeitgeberin nicht nach. Stattdessen stockte sie die Arbeitszeit von zwölf anderen Teilzeitbeschäftigten auf. Der Kläger sah hierin ein Indiz für eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung, also einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und machte eine Erhöhung seiner Arbeitszeit und Schadenersatz gem. § 15 Abs. 1 AGG geltend.

Volltext: http://www.bund-verlag.de/blog/betriebsrat/wann-schwerbehinderte-schadenersatz-bei-nichtaufstockung-ihrer-arbeitszeit-verlangen-koennen/

Prüfpflicht auch für private Arbeitgeber

Nach der Pressemitteilung des BAG vom 13. Oktober 2011 müssen auch private Arbeitgeber bei der Besetzung von freien Stellen eine Besetzung mit Schwerbehinderten prüfen, um sich nicht gem. § 15 Abs. 2 AGG entschädigungspflichtig zu machen

(Prüfpflicht gem. § 81 Abs. 1 SGB IX) –  Az. 8 AZR 608/10.

ICS Dortmund

Der aktuelle Fall kommt aus dem schönen Dortmund in NRW.

Die Fa. ICS suchte per Inserat einen Fahrer zwischen 22 und 45 Jahren zum Begleiten von Schwertransporten, überwiegend Nachts.

Es erfolgten 2 Bewerbungen.

Eine Bewerbung per Mail wurde gar nicht beantwortet.

Eine zweite Bewerbung (Versand der Bewerbermappe) eines 58 jährigen Bewerbers wurde auch nicht beantwortet.

Auf energische Nachfragen kam die Information per Mail, dass die Stelle besetzt sei.
Die Mappe wurde nicht zurück geschickt.

Eine Forderung gemäss AGG wurde aufgestellt.

2500 EU im Monat
7500 EU für drei Monate

Da für Nachtarbeit immer hohe Tarifzuschläge anfallen behält sich der Kläger vor die Forderung auch noch zu erhöhen.

Auf das erste Forderungsschreiben hat der Arbeitgeber nicht reagiert.

Man wird sich wohl vor dem Arbeitsgericht Dortmund treffen.

Wir werden weiter berichten.

Altersgrenze für Piloten bleibt

Es bleibt dabei: Piloten über 65 Jahren dürfen keine Passagierflüge durchführen. Der Europäische Gerichtshof bestätigte die Altersgrenze, nachdem ein Pilot wegen Diskriminierung geklagt hatte.

Der Europäische Gerichtshof in Luxemburg bestätigte die Altersgrenze.

Sicherheit geht vor - auch nach Ansicht der Richter in Luxemburg. "Es ist nicht zu bestreiten, dass die für den Beruf des Verkehrspiloten erforderlichen körperlichen Fähigkeiten mit zunehmendem Alter abnehmen", heißt es in der Urteils-Begründung. Der Europäische Gerichtshof bestätigt damit eine eherne EU-Regel: Dass nämlich gewerbliche Piloten, sobald sie 65 Jahre alt werden, weder Passagiere noch Fracht oder Post befördern dürfen.

https://www.tagesschau.de/ausland/eugh-pilotenalter-101.html

Staatliches Unrecht

Wie wir heute lesen konnten hat der Staat Bundesrepublik Deutschland zu UNRECHT die Brennelementesteuer abkassiert.

Über 6 Milliarden muss er nun erstatten.

https://www.welt.de/wirtschaft/article165312360/Die-Verfassungsrichter-haben-die-Bundesregierung-kalt-erwischt.html

Wen wundert es da, daß auch kleine Gemeinden, Städte und kommunale Vereinigungen sich als Arbeitgeber nicht an die gesetzlichen Vorschriften halten ?

Skandal um rumänische Arbeitnehmer in Berlin

www.youtube.com/watch?v=1PP7VdBMhJg

 

Lohnklage auch ohne festen Wohnsitz

[02.09.2015]Ein Arbeitnehmer muss keinen festen Wohnsitz im Inland haben, um seinen Lohnanspruch durchzusetzen. Das entschied das Arbeitsgericht Berlin zugunsten eines rumänischen Bauarbeiters, der beim Bauprojekt »Mall of Berlin« um seinen Lohn geprellt wurde.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat erneut über die Klage eines rumänischen Bauarbeiters entschieden. Dieser machte seine Lohnforderungen gegen ein auf der Baustelle der »Mall of Berlin« als Subunternehmer tätiges Bauunternehmen geltend.

Der Bauarbeiter wurde, wie mehrere seiner Kollegen, vor Gericht durch die Gewerkschaft »Freie Arbeiterinnen- und Arbeiter-Union« (FAU, www.fau.org) vertreten. Nach eigenen Angaben hat er keinen festen Wohnsitz im Inland, sondern übernachtet abwechselnd bei Bekannten und Unterstützern.

Gericht bestätigt Versäumnisurteil

Nachdem im Gütetermin kein Vertreter des Beklagten erschienen war, erließ das ArbG Berlin ein Versäumnisurteil zu Gunsten des Bauarbeiters. Der Subunternehmer wurde verurteilt, dem Kläger zur Zahlung von Arbeitsvergütung in Höhe von 7.437,- EUR brutto abzüglich geleisteter Zahlungen in Höhe von 700,- EUR netto verurteilt worden.

Gegen dieses Versäumnisurteil hatte das Bauunternehmen fristgerecht Einspruch erhoben, diesen aber erst Wochen später begründet. Im heutigen Kammertermin wurde dieser Einspruch verhandelt. Den Einwand des Bauunternehmens, die Klage sei unzulässig, hat das Arbeitsgericht nicht als stichhaltig angesehen.

Fester Wohnsitz ist keine Klagevoraussetzung

Auch wenn der Kläger keinen festen Wohnsitz gehabt habe und von Bekannten und Unterstützern tageweise aufgenommen worden sei, so könne ihm doch das Recht nicht versagt werden, eine Klage zu erheben, um effektiven Rechtsschutz zu bekommen.

Auch die Angaben des Klägers in der Klageschrift zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten hat das Gericht als ausreichend angesehen. Der Kläger habe in der Klageschrift noch keine Angaben zu etwaigen Vertretungsverhältnissen oder Bevollmächtigungen bei dem verklagten Bauunternehmen machen müssen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig, da das verklagte Unternehmen noch Berufung einlegen kann.

Quelle:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 13.08.2015
Aktenzeichen 57 Ca 3762/15
ArbG Berlin, Pressemitteilung Nr. 26/15 vom 13.08.2015



Links:  http://peter-nowak-journalist.de/tag/elvis-iancu/

Am Ende zahlt die Versicherung

Warum ist es den kommunalen Arbeitgebern eigentlich so egal, wenn sie ein AGG Verfahren verlieren und Entschädigungsansprüche eines Bewerbers erfüllen müssen ?

Weil es dafür entsprechende Versicherungen gibt !

Zum Beispiel:

www.ksahannover.de

Weitere kommunale Schadenausgleiche

BADK Köln

KSA Berlin

KSA/HADG Bochum

KSA Kiel

GVV Köln

WGV Stuttgart

E-Learning Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Angebot der TU Berlin

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Mit diesem E-Learningkurs bieten wir Ihnen die Möglichkeit, sich umfassend über das AGG zu informieren. Eine Lernerfolskontrolle erfolgt ausdrücklich nicht. Im Anschluss an das Training können die Teilnehmenden eine Teilnahmebescheinigung ausdrucken.

Inhalte und Ziele:

Die Beschäftigten wissen, wie sie Benachteiligungen am Arbeitsplatz

• vermeiden und sich davor schützen können,
• kennen die Benachteiligungen und wissen, was verboten ist,
• kennen die zulässigen Ausnahmen und wissen, was erlaubt ist,
• lernen, was sie selbst für ein benachteilungungsfreies Arbeitsumfeld beitragen können.

Zielgruppe: Beschäftigte der TU Berlin
Vorkenntnisse: keine

Termine
ab Februar 2017

Mehr Infos

ALG II UNRECHT

Dass auch in anderen Lebensbereichen durch Behörden das Recht gebrochen wird musste  Herr Nazmi K. aus dem Landkreis Osnabrück feststellen.
Nach der Geburt seines sechsten Kindes wurde dem aus dem Kosovo stammenden und seit 25 Jahren in Deutschland lebenden Herrn K. die persönliche monatliche Unterstützungszahlung mit der Begründung gestrichen, er habe ja jetzt genügend Kindergeld, die Familie könne ja davon leben.

Herr K. vertraute dem Amt, schliesslich lebt man ja in Deutschland, und lebte fortan vom Kindergeld.

Erst eine Freundin der Familie klärte ihn auf und gab ihm die Anschrift eines Münsteraner Anwaltes, der auf Sozialrecht spezialisiert ist.

Nach einigen Schriftsätzen und der Androhung das Sozialgericht einzuschalten zahlte die betroffene Gemeinde die fehlenden Gelder für 2 Jahre nach.

Antragsformulare Schwerbehinderung

Antragsformulare zur Beantragung einer Schwerbehinderung, aufgeteilt nach Bundesländern,  erhalten sie hier:

www.einfach-teilhaben.de

Vorlesungen für Flüchtlinge im Sommersemester 2017

Im Sommersemester 2017 ist es für Flüchtlinge erneut möglich, ausgewählte Vorlesungen an der Hochschule Landshut kostenlos zu besuchen. Die Hochschule möchte sich damit einem Bedarf öffnen und Flüchtlinge mit akademischen Hintergrund an der Hochschule als Gäste willkommen heißen.

Voraussetzung für die Teilnahme an den ausgewählten Vorlesungen ist eine Hochschulzugangsberechtigung des Heimatlandes. Das Erwerben eines Zertifikats, von Credit Points oder das Ablegen von Prüfungen ist nicht möglich.

Bitte melden Sie sich bis spätestens 21.03.2017 per E-Mail mit folgenden Angaben unter s-msacht(at)haw-landshut.de an:

• Name
• Kontaktmöglichkeit (Mobilnummer oder E-Mail-Adresse)
• gewünschte Vorlesung

Die Teilnahme ist an ausgewählten sozialen, ökonomischen und technischen Vorlesungen an der Hochschule Landshut möglich. Eine genauere Übersicht zu den einzelnen Vorlesungsangeboten finden Sie hier.

Remscheid: Umschulung einer schwerbehinderten Bewerberin durch die Arbeitsagentur abgelehnt

Videolink

Umschulung einer schwerbehinderten Bewerberin zur Zugbegleiterin durch die Arbeitsagentur abgelehnt, obwohl ihr von einer Privatbahn ein fester Arbeitsplatz angeboten wird.

Videobeitrag WDR 

Die schnellste Absage in 2017

Zeit ist Geld dachte sich wohl der Personaler einer Behörde in NRW.

Die am 3.2.2017 eingereichte Bewerbung eines schwerbehinderten Bewerbers wurde vom Arbeitgeber ihm bereits am 7.2.2017 schriftlich negativ beschieden.

Hier wäre es sicherlich interessant zu erfahren, wie viele schwerbehinderte Bewerber sich insgesamt auf die Stellenausschreibung mit einer Bewerbung gemeldet haben und in ähnlichem Eiltempo eine Absage erhalten haben.

Wir werden an der Behörde dranbleiben und demnächst weitere Erkenntnisse veröffentlichen.

Redaktion

8680 Euro Entschädigung für eine an einer Berliner Schule abgelehnte Lehrerin mit Kopftuch

NEUTRALITÄTSGESETZ

Nach dem Urteil zum Kopftuchverbot gibt es viele Fragen
Die Stadt diskutiert über das Kopftuchverbot für Lehrerinnen an Berlins 

staatlichen Schulen.

Das Landesarbeitsgericht hatte einer Muslimin Entschädigung zugesprochen,

weil sie wegen des Tuches abgelehnt worden war. 

In Berlin ist die Debatte um das Neutralitätsgesetz erneut entbrannt.
Die Berliner Morgenpost beantwortet die wichtigsten Fragen zum Thema.

Quelle / Volltext Morgenpost

Das Landes­arbeits­gericht Berlin-Brandenburg hat einer Lehrerin, deren Bewerbung abgelehnt wurden, weil sie während des Unterrichts ein muslimisches Kopftuch tragen wollte, eine Entschädigung zugesprochen.

Im zugrunde liegenden Fall hatte sich eine Lehrerin mit muslimischem Kopftuch um eine Stelle als Grundschullehrerin beim Land Berlin beworben. Die Bewerbung wurde nach ihrer Erklärung, dass sie ihr muslimisches Kopftuch auch im Unterricht tragen wolle, abgelehnt.

Konkrete Gefährdung durch Tragen des Kopftuchs durch Land nicht geltend gemacht

Das Landesarbeitsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen. Das "Berliner Neutralitätsgesetz" (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (Bundesverfassungsgericht, Beschluss v. 27.01.2015 - 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10 - und Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 18.10.2016 1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach der hiernach vorgegebenen erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit sei ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin mache auch das beklagte Land nicht geltend.

Lehrerin erhält Entschädigung in Höhe von 8.680 Euro

Das Landesarbeitsgericht hat unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern der Lehrerstelle entsprechend 8.680 Euro festgesetzt.

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 14.04.2016 
- 58 Ca 13376/15 -

Entschädigungsklage einer Lehrerin mit Kopftuch nach abgelehnter Bewerbung als Grundschulpädagogin erfolglos

Neutralitätsgesetz untersagt Lehrkräften Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Entschädigungsklage einer Klägerin abgewiesen, deren Bewerbung um eine Stelle als Grundschullehrerin von dem Land Berlin abgelehnt worden war, weil sie ein muslimisches Kopftuch trägt.

Das Arbeitsgericht Berlin verneinte im zugrunde liegenden Verfahren eine nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verbotene Benachteiligung der Klägerin im Hinblick auf das "Berliner Neutralitätsgesetz" (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005 - VerfArt29G - GVBl. 2005, 92) verneint. § 2 Neutralitätsgesetz untersagt u. a. den Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke. Hieran habe sich das beklagte Land halten und die Bewerbung der Klägerin ablehnen dürfen.

Neutralitätsgesetz gilt nicht für Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen

Das Arbeitsgericht war auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Januar 2015 nicht von der Verfassungswidrigkeit des § 2 Neutralitätsgesetz überzeugt und hat deshalb von einer Vorlage an das Bundesverfassungsgericht zur Normenkontrolle abgesehen. Dazu hat es auf die Unterschiede der Berliner Regelung im Vergleich zu § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen, welches Gegenstand der Entscheidung des BVerfG war, abgestellt. Diese bestünden u.a. darin, dass die Berliner Regelung keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vorsehe. Das Berliner Neutralitätsgesetz behandele alle Religionen gleich. Außerdem gelte das Verbot religiöser Bekleidung nach § 3 Neutralitätsgesetz nicht für die Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen. Auch für die Klägerin sei die Unterrichtstätigkeit an einer berufsbildenden Schule möglich.

Urteil des Arbeitsgerichtes Köln: Absage im öffentlichen Dienst: Bewerber haben Anspruch auf Begründung

Schreibt die öffentliche Hand eine Stelle aus, muss jeder Bewerber dieselbe Möglichkeit haben, den Job zu bekommen. Abgelehnte Bewerber haben außerdem einen Anspruch darauf zu erfahren, warum sie nicht berücksichtigt wurden. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin. Er bezieht sich auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln (Az.: 17 Ga 77/15).

In dem verhandelten Fall suchte ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber einen Mitarbeiter und schrieb die Stelle aus. Ein Mann bewarb sich darauf. Er erhielt eine Absage - Gründe wurden ihm jedoch nicht genannt. Daraufhin klagte der Mann.

Mit Erfolg: Das Auswahlverfahren musste erneut durchgeführt werden. Die öffentliche Hand müsse darlegen, warum sie einen Bewerber nicht berücksichtigt, entschied das Gericht. Unterlegenen Bewerbern müsse binnen zwei bis vier Wochen vor der Stellenbesetzung erläutert werden, aufgrund welcher Umstände sie die Stelle nicht erhalten haben. 

Kommt der Arbeitgeber dieser Absage im öffentlichen Dienst Darlegungslast nicht nach, sei das Verfahren fehlerhaft.

Bewerber haben Anspruch auf Begründung 

17 Ga 77/15

Arbeitsgerichts Köln (Az.: 17 Ga 77/15).

AGG - Unrecht 3 / 17

AGG - Unrecht 3 / 17

Die Stadt Wolfratshausen suchte per Stellenausschreibung in 2016 einen technischen Mitarbeiter für die Betreuung der Technik im Rathaus.

Es bewarben u.a. sich 2 Bewerber:

Bewerber 1 war 63 Jahre jung. 

Bewerber 2 war 51 Jahre jung 

Bewerber 1 erhielt gar keine Antwort auf seine eingereichte Bewerbung.

Auch 2 im 4 Wochen Abstand verschickte Nachfragen blieben unbeantwortet.

Bewerber 2 wurde zum Vorstellungstermin eingeladen, sagte den krankheitsbedingt ab, bat um einen Ersatztermin, der auch bewilligt wurde.

Da die Erkrankung länger andauerte verpasste er auch diesen Ersatztermin.

Auf  schriftliche Nachfrage wurde ihm dann per Mail mitgeteilt, daß man sich für einen Bewerber entschieden hätte, dass die Stelle besetzt sei.

Die letzten  Nachfragen von beiden Bewerbern erfolgten an einem Tag ! 

Der  Witz an der Sache :

Am Folgetag, dem 26.01.2017 wurde die Stelle von der Stadtverwaltung Wolfratshausen neu in das Stellenportal Interamt.de eingestellt.

Eine Nachfrage bei der Redaktion von Interamt hat das bestätigt.

Diesmal geht die Ausschreibungsfrist bis zum 19.02.2017.

Die Stelle soll zum 1.07.2017 besetzt werden.

Ob der Bürgermeister Herr Klaus Heiliglechner wohl darüber informiert ist, was seine Mitarbeiter da so alles anstellen ?

Die armen schwerbehinderten Bewerber

Schöne schöne Arbeitswelt - Arbeitgebermafia

Deutschland geht es so gut wie nie, die Zahl der Arbeitslosen ist so niedrig wie lange nicht.

Dass aber dabei 1 /3 der Arbeitnehmer im Niedriglohnsektor arbeiten und teilweise das kleine Gehalt durch die Jobagentur aufstocken lassen müssen hängt niemand der Verantwortlichen gerne an die große Glocke.

Konzerne wie KIK mussten erst durch Klagen der Gewerkschaft dazu gezwungen werden den Mindestlohn zu zahlen.

Amazon kämpft um jeden Cent Lohn, regelmäßig gehen die Mitarbeiter in dem Versandlager Werne  in den Streik, um für bessere Bedingungen zu kämpfen.

Die Quote:

Private und öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen

Es gibt das Schwerbehindertenrecht, das die Zahlung einer Ausgleichsabgabe vorsieht.

Schwerbehinderte haben als Arbeitnehmer in den Betrieben gemäss SGB IX eine besondere Stellung, sie haben besondere Rechte

Aber : Nicht allen Arbeitgebern ist das RECHT.

Es aber  Arbeitgeber, Personalleiter , KollegInnen, denen das SGB IX und das AGG vollkommen egal sind.

Bewerbungen von schwerbehinderten Bewerbern werden einfach ignoriert,
und ob da jetzt was von Schwerbehinderung steht oder nicht, ist doch alles Hupe. 

Schwerbehinderte kosten i. d. R. mehr Geld, sind öfter krank, haben mehr Urlaub, benötigen oftmals teure Hilfsmittel, leben ihren Schwerbehindertenstatus nach der Probezeit gerne mal aus.

Ja, welcher Chef, Kollege ... kennt das nicht? Es werden also auch schwerbehinderten Bewerbern, die das Anforderungsprofil 1000 %ig erfüllt haben und die ihre Schwerbehinderteneigenschaft gesetzeskonform in den Bewerbungsungerlagen angegeben haben, nicht eingeladen.

Einfach in der Hoffnung, dass die keine Entschädigunszahlungen geltend machen. 

Wenn die dann rummeckern werden die nachträglich eingeladen.

Und jeder weiß, an dieser Stelle dann wohl auch schon der Meckerer, dass diese nachträgliche Einladung den Fehler, nämlich das Nichteinladen, nicht heilt.

Dann, je nach EG und evtl. Verfahren, könnte es sehr teuer werden.

Aber günstiger, als einen schwerbehinderten einzustellen, der nach der Probezeit ständig krank ist!

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Und ausserdem: 

Alle kommunalen Arbeitgeber sind für solche Klagen versichert, das bedeutet: 
Es ist dem Arbeitgeber oftmals einfach egal, ob eine Entschädigungszahlung an einen klagenden Bewerber gezahlt werden muss. Die Versicherungsprämie für die entsprechende Versicherung deckt das alles ab.

Am Ende zahlt also wieder der Steuerzahler für das rechtswidrige Verhalten des Arbeitgebers.